别忘了我：解雇员工及需考虑的福利事项

无论企业规模大小，员工离职都是必然发生的事。正如我们先前所提，人力资源及其他部门有责任为离职员工提供包含重要日期、截止期限及注意事项的离职函。此外，请注意以下事项，并考虑将其中一项或多项纳入离职函或离职协议（尤其针对离职的高管及高级管理人员）。

401(k)供款：遣散费不计入，但离职后支付的款项可能计入

不，这不是笔误，那么它究竟意味着什么？ 通常情况下，雇主向离职员工支付的离职后薪酬分为两类：(1) 遣散费——与已提供服务无关，若雇佣关系持续则不会支付；(2) 离职后薪酬——若雇佣关系持续本应支付或获得的薪酬福利，例如最后一次工资或带薪休假现金补偿，这两类薪酬均在雇佣关系终止后支付。 部分顾问将遣散费称为"离职补偿金"，该款项永远不计入401(k)供款的薪酬基数。 但终止后薪酬需视具体情况而定，您需查阅401(k)计划的定义条款以确认其是否包含此类薪酬（补偿）；若包含，则需满足时间要求（例如离职后两个半月内支付），因此您必须知晓或大致了解终止后薪酬的支付时间节点。

请务必阅读并可能需要遵守任何雇佣或其他合同

必须满足的条件，可协商的条件

在决定提供或要求哪些离职后福利时，我们建议首先审查任何现有的雇佣协议或其他约束性合同。（除雇佣协议外，员工可能还存在其他需要审查的合同或计划，例如股权奖励、补充高管退休计划及竞业禁止协议，这些将在下文讨论。）无论新近签订还是数年前签署，约束性合同不仅是法律要求的起点，也是谈判进程的起点。 过去备受追捧或激烈争取的条款，如今可能已失去影响力。双方可协商提供与主合同不同的内容，但精明的雇主不仅会先行审查所有协议，还会在离职协议中精心拟定并纳入合并条款——该条款实质规定离职协议是离职福利的控制性文件，并明确优先于任何先前协议或合同。

警惕409A条款

尽管存在关于谈判的一般规则，但当支付形式或时间节点发生变化——即与原合同要求不符且与离职协议规定存在差异时，各方均应格外关注《国内税收法典》第409A条（409A条款）相关问题。虽然具体情况需结合实际分析，但某些变更可能导致立即征税并触发409A条款规定的额外20%消费税，这种局面是任何人都希望避免的。 例如，雇佣协议可能规定离职后60天起分24个月支付相当于两年基本工资的现金补偿。若将该款项提前至离职后60天一次性支付，则需结合原始协议的具体条款及补充事实进行判断。在变更既定付款时间与形式前，务必咨询精通409A条款及其复杂细则的专业人士。

COBRA及其他终止后福利：谨防承诺陷阱

虽然福利待遇种类繁多，但离职后常被问及的三项福利包括：COBRA补贴福利、团体人寿保险和长期伤残保险。这些福利存在诸多细微差别，且暗藏诸多陷阱，值得深入探讨。

COBRA补贴福利

正如我们之前讨论过的，许多雇主通常会为离职员工补贴COBRA续保费用，通常规定员工在标准18个月COBRA期限的全部或部分期间内，只需支付在职员工的费率。希望提供此项福利的雇主应牢记以下几点：

• 自保型还是全保型健康保险？若您采用自保计划并为"高薪人士"提供补贴保险，则该福利价值（通常指雇主承担的COBRA保费部分）将作为W-2收入计入该人员应税收入。 若采用全额保险计划，目前虽无税务影响，但当《平价医疗法案》相关规定生效时，雇主将面临每日100美元的消费税。为规避此项责任，雇主可在离职协议中增设保障条款：若为避免该项处罚，雇主保留以应税现金支付或其他福利替代补贴保险的权利。

• 谁支付保险费用以及如何支付？如果 雇主直接向保险公司付款（或直接抵扣自保型COBRA的费用），或者要求离职员工提交证明以获得报销或福利支付，则该价值不计入应税收入（除非存在上述高薪自保型情况）。 但若雇主仅支付现金，即使双方默认（但无强制要求）该款项用于支付COBRA费用，则该款项将作为W-2收入计税。

• 补贴保险何时终止？这看似显而易见，但任何离职协议或类似文件都应明确标注补贴保险的有效期——无论是标准的18个月COBRA期限，还是更短的12个月或6个月。此外，最佳实践要求在函件或协议中明确说明：若企业如此安排，补贴期应作为标准COBRA期限的一部分而非额外期限来计算。

团体人寿保险

为避免棘手局面，雇主可能选择不承诺终止雇佣关系后继续提供人寿保险福利。更优做法是在离职协议或其他书面文件中明确告知员工，其有权将团体人寿保险转换为个人保单。 替代方案包括通过保险公司获取单人保单，但因涉及高昂成本和繁琐行政工作，此类方案很快会引发争议。若即将离职的员工坚持要求该福利，折中方案可考虑提高遣散费——该款项虽需个人纳税，但因员工需自行寻找替代保障，对雇主而言管理难度将大幅降低。

长期伤残

通常情况下，企业应避免承诺在雇佣关系终止后继续提供长期伤残福利（除非雇主的长期伤残保险政策另有规定），无论该承诺是以明确表述还是通过笼统提及雇主福利的形式作出。 此类承诺或暗示可能导致雇主需自掏腰包支付福利——因离职员工的保险覆盖将终止，使雇主承担责任，且意味着雇主需管理一项通常仅适用于在职员工的福利，其条款往往存在未知或高度不确定性。相反，雇主应明确说明此类保障的终止时间，并交叉引用相关计划和政策条款。

竞业禁止协议：是否具有法律效力？若无效会造成什么危害？

雇佣合同有时会内置竞业禁止条款，有时则以独立协议形式存在，有时作为离职协议的一部分或在终止雇佣关系时另行签订。无论以何种形式出现，竞业禁止条款在过去数年间始终是立法与诉讼的热点议题。若您希望在当前或未来使用中依赖此类条款，我们建议您寻求可信赖的法律顾问协助，并谨记：

谨防限制或直接禁止

禁止或严格监管竞业禁止协议及类似限制性契约的州及其他地区数量众多且持续变化，因此即使一年前您所依据的文件或信息也值得重新审视并可能需要修订。 此外，允许竞业禁止的州通常会附加限制条件，例如设定收入门槛禁止对低收入员工实施竞业限制——正如我们劳动与就业法律团队所探讨的——这进一步证明竞业禁止领域仍处于动态发展中，存在充分讨论空间。

警惕对威慑的过度依赖

有时雇主会添加或依赖其明知或怀疑在法律上不可执行或范围过广的竞业禁止条款，其想法是仅凭条款的存在就能阻止他人竞争。正如我们同事此前指出的，这种"试一试又何妨"的做法可能导致因不当执行竞业禁止条款而面临民事（有时是刑事）处罚——截至2023年7月已有九个州实施此类处罚。 无节制使用竞业禁止条款可能引发意想不到的严重负面后果，因此在实施前最好咨询精通竞业禁止条款的专业人士。

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