美国劳工部关于调整加班豁免规定的法规现已生效：雇主需立即采取哪些措施以确保合规

自2023年8月20日美国劳工部（DOL）发布拟议规则制定通知以来，雇主必须提高符合"白领豁免"资格所需支付的最低薪资标准，并重新评估"高薪员工"的年度薪酬要求——这些员工可豁免于《公平劳动标准法》（FLSA）规定的联邦加班要求。 我们曾于2024年4月8日及2024年6月10日两度撰文阐述新规具体要求，并敦促雇主熟悉拟议规则内容，为2024年7月1日生效的合规要求做好准备——尽管该规则的有效性正面临诉讼挑战。

若酷暑令您疏忽大意，尚未采取必要措施合规，请注意：针对该规则实施的法律挑战并不构成豁免 合规义务的理由 。（不过得克萨斯州情况略有不同：2024年6月24日，美国得克萨斯州东区联邦地区法院已针对该州作为雇主身份颁布了该规则的禁令。） 该规则第一阶段已生效，第二阶段将于2025年1月1日实施，届时薪资门槛将再次提高。因此，我们建议雇主立即采取以下措施以符合规则要求：

1. 对薪酬政策进行内部审计（在法律顾问协助下）。
   1. 本次审计将分为两部分：（一）审查岗位描述并评估工作职责，以确保员工符合所谓白领豁免的任一条件；请注意白领豁免除薪资门槛外还设有职责测试；（二）识别并列出所有满足原35,568美元薪资要求的豁免员工名单。 此举将便于您判断是否需将员工薪资提升至新的58,656美元年薪标准，或启动将其身份转为非豁免员工的流程。根据《公平劳动标准法》，雇主必须为每位非豁免员工准确记录其每周工作时长。同时建议审慎评估员工是否符合其他豁免条件——此类豁免不涉及薪资门槛限制。
2. 向受影响的员工提供书面通知，说明薪酬及其他工作条件的变更。我们 通常建议提前通知（部分州要求如此），但既然无法提前实施，仍建议立即执行。 同时建议向管理者传达《公平劳动标准法》基本条款及新规要求，并重申用餐休息时间、加班审批政策等规定。薪酬部门需明确岗位重新分类对员工薪酬的影响，尤其需掌握将月薪制员工转为计时制后，如何计算常规工资率及加班工时。
3. 考虑制定一项政策，要求加班时间必须事先获得批准，并对违反此类政策的员工进行纪律处分。 但请记住 ，您不能拒绝支付已完成的工作时间。
4. 审查其他政策以了解其可能受到的影响。雇主 对豁免员工与非豁免员工的带薪休假政策、假期政策或奖金计划可能存在差异。务必识别福利变更并通知受影响员工。
5. 请注意（并做好规划）新规中规定的薪资门槛将进一步提高。 豁免员工的最低薪资要求 将于2025年1月1日再次上调。此后，该规则要求每三年根据当时的收入数据自动更新薪资门槛。因此，雇主需每三年重新评估豁免员工的薪酬水平。
6. 密切关注州和地方加班法规的最新动态，这些法规可能设定更高的薪资门槛以豁免加班费，同时关注悬而未决的法律诉讼——此类诉讼预计将在7月1日后激增。无论 诉讼结果如何，雇主当前有义务理解该规定并立即采取行动，以顺利完成合规流程，从而避免日后面临高昂的法律索赔。
7. 请勿忘记审查原符合高薪豁免（HCE）资格的员工。鉴于豁免门槛从107,432美元上调至132,964美元，您需确认员工是否满足豁免适用的职责减少测试。若符合条件，则必须提高其薪资水平，方能继续享受HCE豁免待遇。
8. 员工士气。如同所有职场变革一样，人力资源部门需审慎处理。在以书面形式宣布变更后，应做好后续跟进准备，就新规导致的薪酬福利调整问题，与受影响员工展开对话并解答其疑问。

关注针对新规的待决诉讼

该规则的有效性远未确定。目前有多起诉讼正在进行，对新规则提出质疑。若您对该规则或其影响存在疑问，请联系本文作者或您的富乐律师事务所律师。