注意：仅以股权形式补偿员工很可能违反《公平劳动标准法》

近年来，以股权激励员工的做法日益普及，尤其在初创企业和科技公司中盛行。股权激励形式包括股票期权和限制性股票单位（RSUs），既能增强员工的归属感，又能激励他们为公司成功贡献力量。 然而，尽管股权激励具有显著优势，但根据《公平劳动标准法》（FLSA），仅提供股权作为报酬通常是不被允许的。这意味着：若雇主仅提供公司股权，则既不能满足应付给豁免员工的最低薪资要求，也不能满足应付给非豁免员工的最低工资要求。

《公平劳动标准法》规定，大多数豁免员工需获得最低薪资，方可在单周工作超过四十（40）小时后免除加班费支付义务。美国劳工部（DOL）近期将薪资门槛上调至每周844美元（2025年7月1日起生效）及1,128美元（2025年1月1日起生效）。 若未满足最低薪资要求，雇主将丧失豁免资格（例如适用行政、管理或专业豁免的雇员）。《公平劳动标准法》同时规定，雇主必须向所有受保护的非豁免雇员支付不低于联邦最低工资标准的薪酬（当前为7.25美元，但多数州及各市镇的最低工资要求远高于此）。

股权激励虽具价值，却无法提供满足员工生活开支的即时、实物工资。由于股票或股票期权可能难以变现且价值波动，仅凭股权薪酬无法替代工资或最低工资支付。因此，雇主不可仅依靠股权来满足《公平劳动标准法》规定的最低工资或薪酬要求。 雇主必须确保员工获得现金工资，其金额须等于或高于最低工资标准或法定薪资门槛，且该现金工资应与任何股权薪酬分开计算。即便股权具有显著潜在价值，若完全依赖股权支付，仍可能构成违反《公平劳动标准法》的工资违规行为，使公司及相关个人（如高管、董事及薪资支付负责人）面临重大潜在法律责任与后果。

然而存在一个例外：企业主适用特殊规则。根据企业主规则，凡持有公司20%及以上股权且积极参与实体管理的雇员，均被视为真正的管理人员，不受《公平劳动标准法》薪资要求的限制。 股权比例不存在例外情况，必须至少达到20%。同时，该个人必须参与公司管理，即履行典型的高管职责与责任，此项要求亦无例外。

所以，谨记一句忠告：虽然股权很诱人，但现金依然是王道！