近年来，随着有组织的劳工活动日益活跃，工会相关事件频频见诸报端，劳资关系问题已日益成为雇主们关注的焦点。考虑到上周选举结果可能导致联邦劳工政策（再度）发生重大转变，那些正筹划组建工会的组织在未来数月内决定孤注一掷，这种想法也并非毫无道理。
与星巴克等知名企业的工会化运动相比，另一项努力却未获得同等关注：即剥夺雇主对抗工会组织活动最有效的手段之一——强制性员工会议。在此类会议中，雇主可针对工会推销中常见的笼统承诺进行回应与反驳。
在组织运动期间，尤其是在工会选举前的几天里，雇主们长期以来一直利用与员工的会议机会，表达他们对工会化的看法，并阐明他们对即将举行的投票的立场。 此举确有其理——这类会议是应对工会对员工承诺的最有效手段之一，能让员工明白：工会依法有权就其无法兑现之事作出各种承诺，而雇主却几乎被法律禁止向员工作出任何承诺。
这些会议也是分享重要信息的有效渠道，而这些信息正是多数工会不愿公开讨论的——例如强制缴纳会费、首次合同谈判可能持续的时间、工会认证可能被撤销的风险，以及工会召集员工罢工并惩处拒绝遵守罢工指令者的权力。 与讨论安全问题或政策变更等其他议题的会议类似，雇主通常强制要求员工参加此类会议，并为其参会时间提供补偿，因为出席会议是工作职责要求。
鉴于此类会议的有效性，若你像我一样持怀疑态度，那么工会支持者试图阻止雇主召开此类会议的做法或许不足为奇。 2022年4月，美国国家劳资关系委员会（NLRB）总法律顾问詹妮弗·阿布鲁佐发布备忘录，宣布将推动该委员会作出法律裁决，认定雇主强制召开涉及工会事务及劳资关系的会议违反《国家劳资关系法》（NLRA）。 此类裁决将彻底推翻NLRB自1948年以来的立场——当时委员会认定雇主要求员工参加传达反工会信息的会议并不违反《国家劳资关系法》。然而尽管总法律顾问提出请求，NLRB至今未推翻既有裁决。而上周总统选举结果显然预示着，NLRB的政策天平很可能即将向相反方向倾斜。
但联邦层面的政治风向并不会完全阻断阻止雇主利用员工会议来对抗工会宏伟承诺、传播工会希望确保员工知晓信息的势头。加利福尼亚、夏威夷、伊利诺伊、佛蒙特和华盛顿等多个"蓝州"去年均通过立法，将雇主强制性会议定为非法行为，此举使这些州加入了康涅狄格、缅因、明尼苏达、纽约和俄勒冈的行列——这些州早已颁布了类似法律。 阿拉斯加选民似乎也在本州通过了此类法律。若上周选举结果具有任何预示意义，那或许是：鉴于联邦政府在工会事务领域可能转向，更多州将尝试自主行动，考虑进一步禁止此类会议。
此类州法律的合法性并非毫无争议。尽管俄勒冈州2010年通过的该类首部法律经受住了联邦预先管辖权的挑战，但仍有观点认为《全国劳动关系法》具有预先管辖效力，此类州法构成对联邦劳动政策及受联邦法律保护的雇主权利的非法干预。 鉴于近年联邦法院的重组格局，我们有理由预期将出现新的《全国劳资关系法》优先权挑战，试图将案件提交给更可能支持该主张的联邦法官或法院。 另有有力论据指出，此类州法律侵犯了雇主的《第一修正案》权利——尤其当其针对特定发言者及特定信息时，却未禁止强制性会议讨论安全或公司动态等议题。因此，此类州政府行为不符合《第一修正案》多数分析类型所要求的"内容中立性"或"观点中立性"原则。 为此，伊利诺伊政策研究所近期提起诉讼，要求芝加哥联邦法院阻止《伊利诺伊州工人言论自由法案》于2025年1月1日生效，并在此案中提出第一修正案抗辩。芝加哥联邦法院对此案的裁决，可能对其他州的相关法规以及未来禁止强制性会议的努力产生深远影响。
鉴于未来几年劳资关系政策必将持续演变，雇主当前应密切关注受限受众环境的变化趋势，尤其当其所在州现行法规禁止雇主召开本文所述类型的会议时。此类州的雇主仍可召开会议阐述其对工会化的立场，并确保参会自愿——若面临工会组织活动，雇主务必采取此类措施。
