正如我们今年早些时候所述，美国劳工部（DOL）于2024年4月23日最终确定了一项规定，自2024年7月1日起将《公平劳动标准法》（FLSA）中"白领"豁免职位的标准薪资水平提高至每周844美元。 相较于2020年1月设定的每周644美元（年薪43,888美元）门槛，此次调整幅度显著。不到两个月后，自2025年1月1日起，白领豁免员工的周薪要求将进一步提升至1,128美元（年薪58,656美元）。
谨此提醒，员工必须至少获得每周1,128美元的最低薪资，并满足《公平劳动标准法》规定的相应"职责测试"，方可符合三类"白领"豁免资格之一：管理、行政或专业职位。美国劳工部对《公平劳动标准法》最低薪资门槛的调整，也提高了"高薪员工"豁免（HCE）的适用标准。 今年7月1日起，HCE豁免的年薪总额要求已从107,432美元/年上调至132,964美元/年，并将于2025年1月1日进一步提高至151,164美元/年。
值得注意的是，自今年早些时候我们上次发布报告以来，联邦法院已受托审议劳工部在实施《公平劳动标准法》豁免最低薪资门槛上调条例时是否越权。2024年9月，管辖德克萨斯州、路易斯安那州及密西西比州的美国第五巡回上诉法院——该法院常被视为保守派、亲商、反监管的司法管辖区——在 梅菲尔德诉美国劳工部案 案中作出裁决，确认劳工部有权通过提高薪资基准来设定豁免条款的最低门槛。该案法院认定，劳工部就此问题制定的规则"属于其明确被授权界定和划定[白领]豁免条款范围的职权范畴"。
值得注意的是，第五巡回法院的裁决是在最高法院2024年对 洛珀-布莱特企业诉雷蒙多案案的裁决之后作出的，福里今年早些时候在此处对此案进行了分析。在我们之前的出版物中，我们讨论了第五巡回法院如何依据Loper-Bright案推翻了 劳工部（DOL）的一项规定，该规定限制了小费员工从事非直接产生小费的任务的时间，并认定劳工部的规则与第五巡回法院对《公平劳动标准法》（FLSA）的解释不一致。 第五巡回法院在梅菲尔德案中的 裁决因此 传递出明确信号：劳工部提高最低薪资门槛的权限清晰明确，雇主应据此采取行动，且不应预期新限额会很快消失。
因此，所有雇佣薪资员工的雇主都应审核员工的豁免资格和薪资水平，确保符合即将实施的最低薪资要求。雇主还需确认符合各州法规，因为部分州要求员工达到最低薪资门槛，该门槛通常与州最低工资标准挂钩。 例如加州最低时薪将对多数劳动者上调至16.50美元，这意味着豁免员工的最低年薪标准将提升至68,640美元。我们建议雇主尽早核查相关要求，避免在节日季的繁忙中疏漏，确保在时代广场新年倒计时钟声敲响时规避违规风险。