为时已晚：司法部与联邦贸易委员会针对影响劳动者的商业活动出台的最后一刻新反垄断指南

在最后关头，联邦贸易委员会和司法部发布了新指南，取代了2026年版的《人力资源专业人员反垄断指南》，但新指南未来究竟能发挥什么作用——甚至是否能发挥作用——仍悬而未决。

即将离任的联邦贸易委员会主席莉娜·汗——该机构禁止竞业限制令背后的推动者——解释道："这些反垄断指南为企业明确了可能触犯法律的行为——从企业间操纵员工工资的协议到胁迫性竞业限制条款。"

但2025年指南未来究竟会发挥何种作用——倘若真能发挥作用——仍悬而未决。即将上任的联邦贸易委员会主席安德鲁·弗格森在政府交接前数日强烈反对发布新版2025年指南，称其为"对委员会资源毫无意义的浪费"。他的言论暗示，2025年指南在不久的将来可能被忽视甚至取代。 

什么是不允许的？

《2025年指南》列举了七种不同形式的商业行为，这些行为在特定条件下可能违反反垄断法，该清单并非穷尽式列举。 

• 企业间达成不招募、不挖角或不雇佣员工，或操纵工资及雇佣条款的协议，可能违反反垄断法，并使相关企业及高管面临刑事责任。无论是口头 还是书面形式，若存在 设定工资上限或非正式约定不主动联系员工的协议， 即使未造成实际损害（如工资损失），仍可能 构成违法行为。  
• 在特许经营领域，关于不挖角、不雇佣或不招揽特许经营商或加盟商员工的协议可能违反反垄断法。书面或口头的禁止挖角协议及类似协议均需接受反垄断审查，即使该协议存在于特许经营商与加盟商之间，或例如存在于同一特许经营商的加盟商之间。
• 与争夺员工的企业交换具有竞争敏感性的信息可能违反反垄断法。即使企业通过第三方或中介机构——包括使用算法的第三方——共享此类信息，与竞争雇主交换薪资福利信息仍可能构成违法行为。
• 限制员工离职自由的雇佣协议（如竞业禁止条款）可能违反反垄断法。2025年指导意见重点提及并购中竞业禁止条款的运用，以及联邦贸易委员会（FTC）试图通过行政立法禁止竞业禁止条款却几乎失败的尝试。如我们此前报道，FTC的竞业禁止禁令于2024年8月遭否决。 新任FTC主席弗格森自该禁令出台之初便公开持批评态度，预示着这场禁令之争即将落幕。
• 其他限制性、排他性或掠夺性的雇佣条件若损害竞争，可能违反反垄断法。 
  • 过于宽泛的保密协议若禁止员工披露“涉及”或“可用于”某行业的信息，则可能构成违法。
  • 限制个人在特定行业工作的竞业禁止条款可能违法。
  • 要求员工偿还高昂培训费用，同时禁止其在新业务中竞争，此类做法可能引发更严格的审查。
• 独立承包商被用作替代劳动力。2025年指南特别强调了利用技术和智能手机应用程序将独立承包商（而非雇员）与消费者匹配提供服务的做法。根据2025年指南，竞争对手之间串通设定这些独立承包商的费率可能构成每次违规行为。
• 虚假薪酬承诺。企业若宣传的薪酬或福利高于实际水平，则可能构成不公平或欺骗性商业行为。当劳动者被承诺远超实际所得的薪酬所吸引，诚信企业便难以公平竞争这些人才。

企业当下应采取的行动

尽管2025年指导方针的命运尚存不确定性，其发布仍为企业提供了宝贵的提醒与契机，促使企业重新审视政策并制定雇佣协议策略。

• 雇主应审查雇佣协议、薪酬制度及招聘政策，以确保符合反垄断法律。
• 从事合资或合作的企业应确保任何限制性契约都应严格限定范围，且对实现合作目标具有合理必要性。
• 强烈建议聘请法律顾问评估诸如竞业禁止、信息共享及招聘限制等做法，以确保符合适用法律。