2025年2月6日，特朗普政府（以下简称"政府"）发布一项行政命令（以下简称"审查令"），要求联邦行政部门及机构（以下简称"机构"）负责人审查所有向"非政府组织"提供的资金。[1]该命令进一步要求各机构今后所有资金决策均须符合美国国家利益及政府目标与优先事项。
政府颁布的审查令，加上此前冻结联邦拨款、贷款及其他计划支出的行政令（即资金冻结令），[2]已对美国乃至全球非营利组织的资金来源构成威胁，引发非营利界震动。非营利组织正权衡应对方案，以管理资金冻结令与审查令对其运营和财务可能产生的潜在影响。
虽然部分非营利组织可能采取裁员或强制休假等削减成本的措施[3]，但另一些机构则可能考虑降低雇主对员工福利计划的供款比例，以在资金争夺战期间维持运营。 与营利性雇主相同，非营利雇主深知优厚福利在招聘和留住人才方面的重要作用，也明白年中削减福利绝非轻率之举。本文将探讨非营利组织若选择此举可能面临的合规挑战。
医疗保健计划
非营利雇主（与其他雇主类似）通常会为员工的健康福利计划设定全年缴费额度，且在下一年度前不会调整这些额度。因此，若雇主希望在计划年度内提高员工缴费比例，必须谨慎实施此类变更。
计划修订与员工通知：
非营利性雇主应与第三方管理机构和/或法律顾问合作，修订其健康计划文件条款，以实施任何计划中的员工缴费增加。在确定任何变更的生效日期时，雇主应同时考虑必须通知员工变更的时间以及最佳通知方式。
SPD与SMM根据《雇员退休收入保障法》（ERISA），雇主必须向退休福利及福利计划参与者[4]提供"计划摘要说明"（SPD），以简明易懂的方式阐述计划条款。若雇主对ERISA福利计划的修订实质性修改了SPD，则必须向计划参与者提供"重大修改摘要"（SMM）说明变更内容。 通常，雇主须在实施变更的计划年度结束后210天内向计划参与者提供SMM。
然而，若雇主修改健康或福利计划以实质性削减计划的"承保服务或福利"，则适用不同的时限规则。承保服务或福利的实质性削减可能源于"保费、免赔额、共同保险、共付额或其他参与者或受益人需支付金额"的增加。[5]当雇主修改健康或福利计划以实质性削减计划的承保服务或福利时，必须在变更生效后60天内向计划参与者提供说明变更内容的《计划变更说明书》（SMM）。
SBCs。有时，雇主还可能需要提前通知参与者和受益人其健康计划的变更。根据《患者保护与平价医疗法案》（ACA），雇主必须向员工提供一份"福利与保险范围摘要"（SBC），该文件以通俗易懂的形式概述雇主健康计划下提供的各项保障内容。 若健康计划的重大修改影响其SBC内容，雇主必须在变更生效日前至少60天向参与者和受益人发出变更预告。
自助餐厅计划选择：
即使员工保费缴纳额的增加不会影响健康计划的标准福利摘要（SBC），但从实际角度考虑，雇主通常会提前通知计划参与者任何保费上涨情况。此举既能让雇主解释涨价原因，若雇主的《国内税收法》第125条计划或"自助式福利计划"允许，还可告知员工根据该计划重新选择福利项目的权利。
自助福利计划允许员工以税前形式购买（或支付）特定福利（如团体健康保险费、团体人寿及意外身故保险费、抚养人护理补助等）。但需注意，员工须在开放注册期（即适用计划年度开始前）完成福利选择，且该选择通常在全年内不可撤销。
员工在发生某些"身份变更"事件时（如结婚、生育/收养子女等），可获准更改其选择。若因费用或保障范围发生"重大"变动，亦可获准更改先前选择。[6]费用或保障范围变动是否构成重大变更，需依据相关事实和情况判断，包括对员工群体的相对影响、历史费用涨幅等因素。若员工医疗保险费用的增加被认定为"重大变更"，则必须给予员工变更原有医疗保险选择的机会。
潜在的ACA处罚：
如果允许员工因医疗保险费增加而更改其医疗保险选择，他们可能会选择完全放弃非营利雇主的医疗保险。这可能导致雇主面临意想不到的后果。 例如，若员工在放弃雇主医保后，通过州级《平价医疗法案》保险市场获得替代保险并符合保费补贴资格（因雇主保险现被视为负担不起），雇主可能面临《平价医疗法案》规定的处罚。
符合税务资格的退休计划
《国内税收法》第401(k)条和第403(b)条计划：
非营利雇主可选择为员工提供《国内税收法》第401(k)条计划、第403(b)条计划（或在某些情况下同时提供两者），以帮助员工为退休储蓄。[7]非营利组织可额外为员工提供雇主非选择性供款或匹配供款作为福利。 若非营利组织为削减成本而欲减少对该计划的雇主缴款，应首先查阅计划条款。
酌情供款。若计划赋予雇主酌情决定权，可自行决定每年是否进行非自愿/匹配供款，则无需进行计划修订。雇主可直接减少——或完全暂停——未来的供款。（请注意，此类变更必须面向未来生效。）
由于无需修改计划条款，从技术层面而言，雇主无需就该变动通知员工。然而，就雇主供款的减少/暂停事宜与员工保持开放沟通或许更为妥当，这将使雇主能够阐明调整的依据。员工方面，鉴于雇主供款的减少/暂停，他们可能需要相应调整自身的自愿推迟缴款安排。
固定缴费率。若计划规定了雇主非自愿性或匹配性缴费的费率，雇主需修订计划以实施该类缴费的减少/暂停。
本案中无需提前通知修订事宜，但雇主有义务向计划参与者提供《计划变更说明书》。虽然该说明书最迟应在修订案通过的计划年度结束后210天内提交，但非营利雇主仍应考虑：在当前情况下，是否应尽早传达变更信息（通过尽快向参与者提供说明书或其他方式）更为合理。
“安全港”计划若赞助雇主满足各项缴费及参与者通知要求，则"安全港"§401(k)或§403(b)计划将被视为通过特定非歧视性测试要求。
若雇主为参与者提供"安全港"匹配供款，则可在满足以下条件时，于年中修订计划以减少/暂停该等供款：
- 雇主在计划年度内处于“经济亏损状态”；或
- 无论出于何种原因，若每年向计划参与者提供的"安全港"通知中包含允许雇主在当年减少或暂停"安全港"匹配供款的声明。
该计划修订案最早可在雇主向员工提供补充性"安全港"通知（说明雇主缴费的减少/暂停情况）后30天生效。
采用预先批准计划格式的雇主应联系其计划供应商，以协助准备必要的修订案（必要时可与法律顾问合作），并协调修订案生效日期与补充性"安全港"通知的分发事宜。
为计划参与者提供"安全港"非选择性缴款的雇主，亦可修订其计划以减少或暂停此类缴款。尽管根据《促进社区退休保障法案》（SECURE法案），此类雇主通常不再需要提供年度安全港通知，但雇主仍应考虑及时向员工通报变更事宜。
需提供补充说明材料。即使雇主必须提前通知计划参与者其"安全港"供款的减少/暂停（通过提供补充"安全港"通知），雇主仍需在上述时限内向参与者提供说明变更内容的SMM。
非合格递延薪酬计划
《国内税收法》第457(b)条和第457(f)条计划：
免税的非政府非营利组织[8]可设立《国内税收法》第457(b)条计划，允许其特定高薪或管理层员工额外为退休储备资金（超出《国内税收法》第401(k)条或第403(b)条计划的缴款额度）。非营利雇主亦可代表第457(b)条计划参与者进行缴款。
为延迟缴纳雇主和雇员缴款的即时税款，根据《国内税收法》第457(b)条设立的计划必须满足特定要求，例如年度缴款限额（雇员与雇主缴款合计）、分配时间安排等。 不符合《税法》第457(b)条要求的非合格延期薪酬计划（通常因计划总缴款额超出年度缴款限额），将归类为《税法》第457(f)条计划。（本文统称此类计划为"457计划"。）
需要修订吗？ 与§401(k)和§403(b)计划类似，457计划是否需要修订以减少/暂停雇主的缴费率（如有）取决于计划文件是否赋予雇主每年自主决定缴费额的权限，或此类条款是否已写入计划文件。若457计划授予雇主完全自主决定缴费的权限，则无需修订。 但若457计划包含规定雇主缴费水平的条款，则雇主若欲降低/暂停缴费，必须对计划进行修订。
无需提供说明性管理备忘录即使需要修订（因457计划文件规定非营利雇主需缴纳特定水平的雇主供款），雇主也无需向457计划参与者提供补充说明材料（SMM）。由于457计划仅限于一小部分（至少理论上）具备财务知识的员工参与，该计划被视为"顶帽计划"。 顶帽计划不受《雇员退休收入保障法》披露规则约束[9]，包括无需向参与者提供计划摘要说明书（SPD），亦无需在计划发生重大变更时通过补充说明书更新SPD。
即便如此，鉴于457计划的参与者很可能包括非营利组织的高级管理人员和员工，当非营利组织修改其457计划以减少/暂停雇主供款时，通常应向参与者公开说明供款调整的具体内容及背后的决策依据。
雇佣协议中的福利条款若非营利雇主授予的457计划福利仅在合格参与者的雇佣协议中载明，则该雇主修改457计划的权限可能受到限制。[10]在此情况下，雇主对该计划的缴费义务的任何修改均须遵循雇佣协议条款，因此可能需要获得雇员的批准。
《国内税收法典》第409A条问题《税法》第457(b)条计划不受第409A条规定的约束，而第457(f)条计划则需遵守。第409A条对非合格延期薪酬安排的支付时点及支付时点变更均设定了严格限制。[11]未满足《税法》第409A条要求可能导致雇员面临重大处罚（并导致雇主信息申报失效）。尽管削减/暂停雇主对第457(f)条计划的缴款可能不涉及第409A条问题，非营利雇主在修改此类计划前仍应咨询税务顾问或法律顾问。
[1]审查令并未明确定义何为“非政府组织”。但鉴于该审查令的广泛适用范围，合理推断该术语应涵盖所有接受联邦资金的非营利组织。
[2]22个州及哥伦比亚特区的民主党总检察长在联邦法院对该拨款令提出质疑。尽管审理此案的地区法院认定"全面冻结联邦资金"的做法"很可能违宪"，但迫使政府恢复联邦项目拨款的斗争仍在持续。
[3]考虑通过裁员或强制休假来节省资金的非营利组织，应查阅我们先前关于雇主强制休假对员工福利影响的文章。尽管该文撰写于新冠疫情初期，但仍为非营利组织应对强制休假或裁员可能对员工福利造成的影响提供了有益指导。需注意的是，文中提及的新冠疫情救助计划现已失效。
[4]根据该计划领取福利的受益人亦有权获得《福利说明书》。
[5] 参见 《联邦法规汇编》第29卷第2520.104b-3(d)(3)条。
[6] 参见 《联邦法规汇编》第26编第1.125-4(f)条。
[7]虽然部分非营利组织仍为员工提供固定收益养老金计划，但此类安排已不如以往普遍。因此，本文未涉及此类计划的变更事宜。不过，有关此类变更的更多信息可在此处查阅。
[8]为明确起见，本文讨论适用于非政府免税非营利组织设立的《税法》第457(b)条及第457(f)条计划的相关规则。政府实体设立的《税法》第457(b)条计划可能适用不同规则。
[9]然而，它们仍须遵守《雇员退休收入保障法》的其他某些规定，例如该法的索赔和上诉程序。
[10]此类情况偶有发生，尤其当仅有一名员工享受457计划福利时。更佳做法是在员工雇佣协议中提及457计划，同时将457计划安排单独记录在案。
[11]关于《税法》第409A条参数的讨论超出了本文范围。你算是走运了。
