我们曾经 写过一篇关于 "网球比赛 "的文章，描述了随着总统政党的更迭，劳工部（DOL）如何提出不同的测试方法，以确定工人是《公平劳动标准法案》（FLSA）涵盖的 "雇员"，还是免于《公平劳动标准法案》涵盖的 "独立承包商"。事实上，随着新一届政府于上月上任，劳工部似乎正在为这场持续不断的较量准备新的排枪。
现状：即将上任的劳工部领导层正在重新评估该机构的立场
特朗普 2.0 时代的 DOL 原定于 2025 年 2 月初在联邦上诉法院为拜登时代的 DOL 独立承包商规则（"2024 年独立承包商规则"）进行口头辩护。 见 Frisard's Transp.
但劳工部争取到了延期，以决定如何继续诉讼，现在应在 2025 年 3 月 25 日之前向法院提供最新情况。(Frisard's 案是 挑战 2024 年独立承包商规则的五起诉讼之一）。
未来可能的状况：告别昙花一现的 2024 年独立承包商规则
我们可以预计，劳工部将放弃对 2024 年独立承包商规则的辩护，该规则废除了特朗普 1.0 时代的《公平劳动法》独立承包商分类测试标准（"2021 年独立承包商规则"）。
即将上任的劳工部领导层可能会恢复 2021 年的《独立承包商规则》，或者干脆让法院在没有机构指导的情况下分析分类问题。
这一切对雇主意味着什么？
不同政府部门对劳工部规定的反反复复会让人头晕目眩。 让我们来回顾一下最新一轮的争论对雇主意味着什么。
如果 2021 年《独立承包商规则》得以恢复，则意味着在确定工人分类时要采用五项因素测试，其中两项为 "核心 "因素：工人对工作的控制性质和程度，以及工人获利或亏损的机会（相比之下，受到质疑的 2024 年《独立承包商规则》则采用六项因素测试，并采用 "整体情况法"）。(相比之下，受到质疑的 2024 年《独立承包商规则》采用的是六要素测试法，即 "综合情况法"）。2021 年《独立承包商规则》被普遍认为更简单、对雇主更友好，但它也不是免费通行证。它明确指出，实际做法决定了工人是否被正确分类，而不是合同标签或当事人的偏好。
如果劳工部拒绝发布指导意见，法院将继续做他们长期以来一直在做的事情--参考他们自己的判例，坦率地说，这些判例考虑了 2021 年和 2024 年《独立承包商规则》中确定的相同类型的因素，以确定一名工人是雇员还是独立承包商。这些分类分析是事实密集型的，而且是针对具体案例的。
翻来覆去，好建议不断：将工人归类为独立承包商时需谨慎
这种事实密集型的司法分析是在将工人归类为独立承包商时谨慎行事的充分理由，即使预期劳工部会倾向于雇主。(事实上，去年夏天改变游戏规则的Loper Bright 案的判决意味着劳工部对《公平劳动法》中 "雇员 "一词的任何解释都不会得到司法尊重）。因此，雇主在将工人归类为独立承包商时，仍然应该问自己一些关键问题：
- 工人对自己工作的控制性质和程度如何？例如，公司是否为工人制定时间表、监督他们的工作表现或控制他们的服务定价？
- 工人有什么样的盈利或亏损机会？例如，工人是否对其服务进行创业投资？
- 与工人的关系是非排他性的吗？
- 工人提供的服务是针对特定项目或零星提供，而不是无限期或持续提供？
- 工人的服务是否与公司的主营业务密不可分？
- 公司员工是否与工人从事同类服务？
- 工人是否拥有特殊或独特的技能？
- 工人在哪里工作？请记住，有些州有非常严格的所谓 ABC 测试，即使符合上述其他因素，也会将许多工人归类为雇员。
对自己的分类决定不确定的公司应向律师寻求建议。
