我们此前曾 撰文探讨过这场 "网球赛"——随着总统所属政党的更迭，美国劳工部（DOL）不断提出不同的判定标准，以区分劳动者究竟属于《公平劳动标准法》（FLSA）保护的"雇员"，还是不受该法约束的"独立承包商"。 随着新政府上月就职，劳工部似乎正准备在这场持续的较量中发起新一轮攻势。
当前状态：即将上任的劳工部领导层正在重新评估该机构的立场
特朗普2.0时代的劳工部原定于2025年2月初在联邦上诉法院的口头辩论中，为拜登时代的劳工部独立承包商规则（即"2024独立承包商规则"）进行辩护。 详见Frisard运输公司诉美国劳工部案，案号24-30223 。
但劳工部争取到了延期以决定后续行动，现需在2025年3月25日前向法院提交进展报告。（弗里萨德案是 挑战2024年独立承包商规则的五起诉讼之一。）
未来可能的状态：告别短命的2024年独立承包商规则
我们预计劳工部将放弃对2024年独立承包商规则的辩护，该规则此前已撤销了特朗普1.0时代《公平劳动标准法》下独立承包商分类的测试标准（即"2021年独立承包商规则"）。
即将上任的劳工部领导层可能会恢复2021年《独立承包商规则》，也可能仅允许法院在没有机构指导的情况下分析分类问题。
这对雇主意味着什么？
历届政府对劳工部规则的反复博弈令人眼花缭乱。让我们来看看这轮最新交锋将对雇主产生何种影响。
若2021年独立承包商规则得以恢复，则意味着将采用五要素测试来判定劳动者身份，其中两项为"核心"要素：雇主对工作内容及程度的控制权，以及劳动者承担盈亏风险的机会。（相比之下，现正面临挑战的2024年独立承包商规则采用六要素测试，并采取"综合情况考量法"。） 2021年独立承包商规则普遍被视为更简明且对雇主更友好，但并非毫无限制。该规则明确指出：劳动者归类取决于实际工作实践，而非合同标签或双方意愿。
若劳工部拒绝发布指导意见，法院仍将延续既往做法——援引自身判例，这些判例坦率地说，在判定劳动者身份时所考虑的因素类型，与2021年及2024年《独立承包商规则》中列举的因素并无二致。此类身份认定分析具有高度事实依赖性，且需根据具体个案情况进行判断。
在反复无常的政策中，始终如一的良言：将雇员归类为独立承包商时务必谨慎
这种注重事实的司法分析，为将工人归类为独立承包商时谨慎行事提供了充分理由——即便劳工部可能倾向于支持雇主方。（事实上，去年夏天具有划时代意义的Loper Bright案裁决 意味着，劳工部对《公平劳动标准法》中存在争议的模糊术语"雇员"所作的任何解释，司法机关本就不应予以尊重。）因此，雇主在将工人归类为独立承包商时，仍需自问以下关键问题：
- 劳动者对其工作具有何种性质和程度的控制权？例如，公司是否安排劳动者的工作时间、监督其工作表现，或控制其服务的定价？
- 劳动者面临何种盈利或亏损的可能性？例如，劳动者是否对其服务进行了创业性投资？
- 与该员工的关系是否为非独家关系？
- 该员工是按项目或零星提供服务，而非无限期或持续提供服务？
- 该员工的服务是否对公司主营业务不可或缺？
- 公司雇员是否提供与该工人相同类型的服务？
- 该工人是否具备特殊或独特的技能？
- 该员工位于何处？请注意，某些州实施了极为严格的所谓ABC测试，即使满足上述其他条件，该测试仍可能将许多劳动者归类为雇员。
对自身分类决定存疑的企业应咨询法律顾问以获取建议。
