作为贵公司人力资源或员工福利部门的成员，您可能接到的最艰难电话之一，就是来自同事或员工家属通知员工离世的消息。 这种情况要求您保持最佳状态——您需要引导公司员工应对同事离世的悲痛，同时协助人力资源部门与悲痛的家人处理与逝者相关的诸多福利及补偿事宜。 本指南以逐项计划的形式，提供高层次参考资源，详述员工逝世时各类薪酬福利安排的处理流程，并针对公司在管理逝者薪酬福利时可能遇到的实务问题，提供若干实用建议。
本指南所提供的信息仅为一般性说明，并非旨在涵盖处理员工死亡时可能出现的全部福利或税务问题，亦未涉及考量已故员工（或其特定家庭及遗产认证情况）时可能产生的细微差异，或贵公司福利计划的具体条款。 此外，本指南所述任何税务或其他规定均以指南发布之日为准，不应理解为所述规则是唯一适用的规定（无论税务或其他），且相关规定可能随时变更。因此，我们始终建议您在处理员工死亡相关的薪酬福利事宜时，务必咨询内部或外部法律顾问及其他税务或员工福利顾问。
相关法律概述
在深入探讨贵公司薪酬福利计划的管理问题之前，有必要对遗产认证程序进行宏观层面的理解。正如下文所述，遗产认证过程中的安排将影响特定死亡福利的受益资格。此外，当涉及死亡福利时，理解《雇员退休收入保障法》（ERISA）——这项规范多数退休福利与社会福利计划的联邦法律——与州法律之间的相互作用机制也至关重要。
遗嘱认证概述
遗嘱认证（Probate） 是指法院通过法律程序指定遗嘱执行人（某些州称为个人代表）来管理已故雇员的遗产，并验证遗嘱（如有）或在无遗嘱时决定遗产继承人。若死者生前立有遗嘱，该文件通常会指定一名或多名个人担任遗产执行人。 若雇员去世时未立遗嘱，则由州法律规定具备资格担任该职务的人员名单。
法院最终将通过签发"遗产管理证书"、"定居地证书"或简称为"证书"的文件，指定一名或多名个人担任已故雇员遗产的执行人，该证书赋予执行人行事的法定权力。（此类任命文件的形式还可能采用其他名称。）
然而，在以下两种情况下，无需通过遗嘱认证程序即可确定谁有权获得已故雇员的未支付薪酬或福利：
- 受益人指定。若已故雇员安排其资产直接转移给一名或多名受益人，无需经过遗嘱认证程序，则这些资产不计入遗嘱认证遗产范围。 在员工福利领域，此情形通常发生于员工已就福利项目完成受益人指定。因此，若贵公司薪酬或福利计划设有受益人指定机制且员工已完成操作，则通常无需等待遗嘱认证程序即可发放身故福利。 正因如此，雇主薪酬福利计划允许（并鼓励使用）受益人指定机制至关重要——这既能协助员工（尤其是高管）完成遗产规划，又可使员工累积的福利直接转移给受益人，避免遗嘱认证带来的繁琐与延误。
- 小额遗产宣誓书。若已故雇员遗产价值低于州法律规定的金额门槛，其继承人可使用"小额遗产宣誓书"。此文件允许继承人无需经过遗产认证程序（或可加速遗产认证流程）即可接收雇员资产。 换言之，若您收到小额遗产宣誓书，任何应支付给死者遗产的款项将直接支付给宣誓书中列明的继承人。
《雇员退休收入保障法》与州法律的相互作用
《雇员退休收入保障法》第514(a)条明确规定，凡涉及受该法管辖的雇员福利计划的州法律均被预先排除，仅对特定保险、银行及证券法规设有限制性例外。法院将此预先排除条款解释为：任何直接涉及雇员福利计划或间接影响雇员福利计划的州法律，均不得适用于受《雇员退休收入保障法》管辖的雇员福利计划。 例如，若某ERISA福利计划规定死亡抚恤金应支付给配偶，而州法律规定福利计划下的死亡抚恤金应支付给遗产，则计划条款将优先于州法律。 美国最高法院在2001年Egelhoff诉Egelhoff案判决中确认了此立场（《雇员退休收入保障法》优先于州法中关于离婚时撤销受益人指定的规定）。 同样，在2009年肯尼迪诉杜邦储蓄投资计划管理人案的判决中，美国最高法院裁定：计划可仅依据其计划文件确定死亡福利的正当受益人，并可忽略与计划条款相冲突的外部文件（如离婚判决书）。
这对您管理福利计划意味着什么？
- 涉及《雇员退休收入保障法》计划时，只需查阅计划条款（包括该计划适用的受益人指定条款）即可确定员工去世后应向何人支付款项或福利。
- 但对于非《雇员退休收入保障法》(ERISA)计划，结果则不那么明确。在这种情况下，您需要查阅相关州法律，以确定在多大程度上可以认可受益人指定。例如，许多州规定，离婚后任何指定前配偶为受益人的受益人指定自动失效，除非离婚判决另有规定。 对于ERISA计划，该规则不适用，因ERISA优先于州法，将执行最新的受益人指定。但对于非ERISA计划，若已故雇员曾指定配偶为受益人，而后双方离婚，根据州法要求，通常应撤销该受益人指定。
关于ERISA计划与非ERISA计划的简要说明
确定福利计划是否受《雇员退休收入保障法》(ERISA)管辖可能较为复杂。虽然贵公司最常见的广泛退休福利和福利计划（如401(k)计划、养老金计划以及医疗、牙科、视力或其他福利）很可能受ERISA约束，但该法规存在诸多细微差别，某些福利计划根据其结构设计可能获得豁免。 此类争议常出现在特定伤残福利或遣散费政策中。奖金计划、延期薪酬计划及其他自愿性福利或薪资实践通常不受ERISA优先适用规则约束。但鉴于规则复杂性，若您无法确定福利计划是否属于ERISA管辖范围，在决定是否允许受益人指定时，请咨询福利计划顾问。
员工去世时应采取的实际步骤
您应该邀请哪些人参与
若您接到员工家属关于员工身故的初步通知，务必立即联系公司内部以下人员：员工所属业务部门的人力资源主管（该主管应进一步联系逝者直属经理及同事）、薪酬部门、股权管理团队（如有）、薪酬团队（如有）以及员工福利团队所有相关成员。 若逝者存在因死亡而需支付或即将归属的大额未归属薪酬，还需告知财务或会计部门。未来数周（有时甚至数月或数年）内，上述每位人员都将在后续工作中发挥关键作用。
在了解逝者参与的各项计划与安排后，您还应联系相关计划供应商或第三方管理机构（如有），这些机构可能需要采取特定措施以处理参与者身故事宜。
虽然这不是本指南的主题，但请与人力资源团队（以及逝者家属）协作，确定向全体员工（甚至可能包括客户或其他供应商）传达员工逝世消息时，应采用何种适当的表达形式及内容。
关于福利事宜的沟通说明
当员工去世时，除公司人力资源部门外，还有大量人员需要参与与逝者薪酬福利相关的沟通事宜，或可能向人力资源团队咨询福利问题，包括遗嘱执行人、家属及其他潜在受益人。 因此，务必根据福利计划条款、指定受益人身份或遗产管理授权人身份，明确各类福利信息的实际接收权限。在提供详细福利信息前，请确保获取必要文件以确认公司或福利计划在处理死者福利事宜时可沟通的授权对象。 建议指定公司人力资源团队的单一联络人处理与逝者福利相关的沟通事宜，以确保整个流程的一致性。
您需要的信息
在采取任何与赔偿和福利相关的行动之前，您应从遗嘱执行人、逝者家属或受益人处获取以下三份文件：
- 死亡证明副本。该文件不仅能证明员工的死亡事实，还将提供重要信息（例如员工婚姻状况），同时也是办理特定福利所需的必要文件。
- 需提供遗嘱认证法院签发的《遗产管理证书》（简称《证书》）副本，其中载明遗嘱执行人姓名；或提供完整填写的《小额遗产宣誓书》副本。该文件将明确您有权处理哪些未指定受益人的遗产补偿或福利事宜。
- 遗产执行人就遗产提交的W-9表格，或小型遗产宣誓书中列明的每位继承人提交的W-9表格，以及任何有权获得福利或付款的家庭成员或受益人（如下所述）提交的W-9表格。W-9表格中的信息将为您的薪资部门和福利计划管理人员提供必要依据，确保向美国国税局及州税务机关准确申报相关款项。
您还需查明该员工曾参与或已累积权益的福利计划或项目，以及其与公司是否存在任何有效的个人协议（如股权奖励、雇佣协议、员工贷款等），并确保掌握所有相关文件的副本，若适用，还需获取员工指定的受益人信息。这些信息可通过内部人力资源记录或第三方福利计划管理机构/供应商获取。 您还需判断相关计划是否受《雇员退休收入保障法》（ERISA）管辖。如前文"相关法律概述"所述及下文解释，对于非ERISA计划，您可能需要依据州法律确定应向何方支付款项或福利。
现金与股权安排
概述
当员工去世时，您需要考虑其身故对各类薪酬金额或股权福利的影响。首先，应全面核查与逝者相关的所有应付或可能应付的现金及股权薪酬。几乎可以肯定的是，最后一期工资将如期支付。同时还需考虑：
- 逝者在去世时是否有任何已签发但尚未兑现的未结工资支票？
- 根据适用的州法律和公司的带薪休假政策，逝者是否有未休完的带薪休假或其他带薪休假时间需要支付？
- 逝者是否有已产生或已向公司提交但尚未报销的业务费用？
- 是否有任何年度或长期现金奖金计划规定在死亡时支付奖金？如有，何时支付？（奖金计划有时会在死亡时自动在目标期支付，或规定在绩效期结束时根据实际绩效达成程度进行支付，支付方式可按比例分配或全额支付。）
- 是否需要支付佣金？
- 是否存在规定死亡时支付款项的雇佣协议？
- 逝者是否持有股权奖励，例如股票期权或限制性股票单位？
- 已故员工的员工股票购买计划账户中是否存在待使用的资金，用于购买雇主股票？
- 另一方面，逝者是否欠公司任何款项，例如个人贷款？若存在欠款，贷款条款是否允许公司从其他补偿中抵扣贷款金额？
其次，在确定可能产生现金或股权报酬的协议、政策及安排后，需判断该协议、政策或安排是否受《雇员退休收入保障法》（ERISA）约束。若对此存疑，请就此问题咨询您的法律顾问或其他福利顾问。
- 若该计划受《雇员退休收入保障法》（ERISA）管辖，则应遵循计划中关于死亡福利支付的规定（如有）。由于ERISA优先于州法律，您可依据计划条款进行支付，包括对允许指定受益人的计划中已备案的受益人指定。
- 若该计划不受《雇员退休收入保障法》（ERISA）约束，则需核实计划是否允许指定受益人（若允许，则需确认是否存有受益人指定文件），或计划条款是否规定了默认受益人（如配偶）。若存在上述情形，您需查阅相关州法律，确保受益人指定或默认受益人条款具有法律效力。 如前文"《雇员退休收入保障法》与州法律的冲突处理"所述，某些州法律可能凌驾于受益人指定或计划条款之上，要求您按法律规定而非文件描述执行支付义务。
若该计划未明确受益人，则应核查雇员工作所在州是否存在工资支付法规，该法规将规定上述赔偿项目应支付给何人。若无相关法规，则雇员遗产的执行人或小额遗产宣誓书中列明的继承人（以适用者为准）有权获得该款项或股权。
付款方式与税务处理
支付给遗产执行人的任何补偿款项，应收款人填写为“[执行人姓名]，执行人，[雇员姓名]遗产”或简称为“[雇员姓名]遗产”或类似表述。根据小额遗产宣誓书支付给死者继承人的任何补偿款项，应按指定继承人名单分配，并直接支付给每位继承人。
对于雇员死亡当年支付给遗产、继承人或受益人的工资，您必须从该款项中预扣联邦保险贡献税（包括社会保障税和医疗保险税）及联邦失业税，并将金额仅作为工资计入已故雇员死亡年度的W-2表格第3栏（社会保障工资）和第5栏（医疗保险工资）。 已代扣的FICA税与FUTA税分别申报于W-2表格第4栏与第6栏。但该款项无需申报于W-2表格第1栏，且不需代扣常规联邦所得税。若支付发生在死亡年度之后，则无需在W-2表格中申报该款项，亦无需代扣任何税款。
无论付款发生在被继承人死亡当年或之后，您都需在1099-MISC表格的第3栏中申报向遗产、继承人或受益人支付的款项。通常情况下无需预扣联邦所得税，但若收款方未能提供纳税人识别号或社会保障号用于付款处理，则可能适用备用预扣税规则。
您应始终与薪酬部门及相关税务团队密切协作，以确定针对已故员工薪酬或股权安排相关款项的适当预扣税款及申报事宜。
股权奖励的特别事项
股权奖励的归属与转移。对于 所有类型的股权奖励，您需要确定员工身故时未归属奖励的处理方式，例如：奖励是否作废、归属是否加速，或身故后归属是否继续？员工身故后股权奖励的处理方式，将在股权计划文件或授予时向员工发放的奖励协议中明确规定。 有时雇佣协议也会规定股权奖励在员工身故后的处理方式。
若员工持有未行权的股票期权，还需确定这些期权的死亡后行权期限。此类信息通常载于股权计划文件、个人奖励协议或雇佣合同中。 应告知死者受益人、遗产管理人或法定继承人（视具体情况而定），根据计划条款或奖励协议规定，他们在死者去世后行使奖励的有效期限，并提供具体行使方式的说明。此外，需将死者去世情况通知股权计划的第三方管理机构（如有），并明确说明该机构针对该员工奖励需采取的后续措施。
股权奖励的税务处理。 与上述其他薪酬类型类似， 对于逝者去世后发生的任何股权奖励交易，均无需预扣所得税。相反，该交易确认的任何薪酬收入应通过向员工受益人、遗产或继承人签发的1099-MISC表格申报。
员工死亡时股权奖励涉及的联邦保险贡献税（FICA）和联邦失业税（FUTA）影响更为复杂：
- 对于符合以下条件的奖励，需预扣联邦保险贡献税（FICA）和联邦失业税（FUTA）（并应在雇员的最终W-2表格中申报）：(1) 该奖励在逝者去世前已归属（不包括因逝者去世而归属的奖励）；(2) 该奖励在逝者去世的日历年度结束前已行权/结算。
- 联邦保险贡献税（FICA）和联邦失业税（FUTA）的预扣规定不适用于以下情形：（1）因被继承人死亡而加速归属的任何奖励（或奖励的任何部分），无论何时行权/结算；（2）在被继承人死亡所属日历年度之后行权或结算的奖励。
员工福利计划
合格退休计划
401(k)及其他类型固定缴款退休计划。401(k)计划是雇主为员工提供的最常见退休福利。 若雇员身故时其401(k)账户尚有余额，首要问题是确认该雇员在身故时是否已获得计划福利的完全归属权；若未获得，则需查明计划是否规定在职身故时可获得全额归属（此类情况几乎普遍存在）。 同时需核查计划条款，确认雇主是否应支付死者死亡年度的任何雇主缴款（匹配缴款、利润分享或其他非自选缴款）。虽然部分计划通常要求雇员在12月31日仍在职或当年完成1000小时服务时长方可获得雇主缴款，但若雇员在职期间身故，这些要求通常会被豁免。 您需查阅401(k)计划文件及计划概要说明，以确定应适用于该员工401(k)账户的具体规则。同时务必与计划记录保管人协作核查死者账户信息，确保账户采用正确的归属权计算方式。
若存在已归属账户，且参与者死亡时已婚，则根据定义供款退休计划的相关法律规定，该参与者的配偶将自动成为账户受益人，除非该配偶已放弃其受益人权利。 配偶放弃受益人资格的情形如下：参与者已正确填写受益人指定表格，指定他人为受益人；配偶已签署该表格；且配偶的签名经公证员或计划代表见证。在此情况下，既得权益账户归属指定受益人，而非配偶。
若参与者未婚且未登记受益人，则计划条款将决定谁被视为受益人。计划通常按特定顺序列出家庭成员，例如子女、父母、兄弟姐妹等。最终，计划几乎总是规定：若无其他受益人，则员工遗产将成为最终受益人。
一旦确定计划账户余额的合法受益人，请通知该个人（若为遗产则通知遗嘱执行人）其享有该项权益，并向其提供计划摘要说明书副本，以便其了解何时及如何申请启动福利。
通常情况下，401(k)计划允许受益人保留该账户在计划内，将账户资金转入（包括直接转入以避免预扣税）另一合格雇主计划或个人退休账户（IRA），或以一次性付款形式领取分配款项。部分固定缴款计划还提供分期付款或年金形式的分配方案。 配偶受益人享有与雇员相同的转存选项——即提取分配款项，或将其转存至配偶参与的IRA或雇主合格计划。非配偶受益人同样可选择转存，但仅限于IRA账户。请参阅下文"警告"部分，了解支付给遗产的款项不具备转存资格的说明。
根据《国内税收法》关于最低必需分配的规定，若受益人未能在参与者去世后次年的12月31日前（配偶受益人则为参与者本应达到最低必需分配年龄的当年12月31日前）开始领取分配款项，且该领取周期不超过其预期寿命， 则账户全额通常须在参与者死亡十周年所在年度的12月31日前支付给受益人。若无受益人（例如款项应支付给遗产），则适用不同规则：此时分配须在员工死亡年度后的5个日历年内完成。 需特别注意：尽管计划不得延迟至上述日期后支付福利，但计划条款可能要求提前支付。最低要求分配规则还存在其他细微差别，具体适用情况需结合员工及受益人的实际情况判断。您应查阅计划条款并咨询计划记录保管人，以确定福利应何时支付给受益人或员工遗产。
养老金计划。尽管养老金计划正逐年减少，许多雇主仍继续维持此类计划，尽管目前计划下的福利几乎全部被冻结。 下文讨论基于员工身故时尚未开始领取养老金的前提；若已开始领取，则身故福利的支付与否取决于员工在开始领取福利时选择的支付形式（例如：联合生存年金、定期年金等）。 鉴于多数养老金计划禁止在职员工领取养老金（很大程度上源于法律普遍禁止此类操作），本节后续内容均假定员工身故时尚未开始领取养老金。
首先需要考虑的是，已故雇员在去世时是否已获得其计划福利的完全归属权；若未获得，则需确认该计划是否规定死亡时可获得完全归属权。若死者在计划中享有完全归属的福利，则法律要求养老金计划向参与者的配偶支付死亡福利。此类配偶死亡福利被称为"合格退休前遗属年金"（QPSA）。 即使参与者死亡时已婚，仍存在两种情形下QPSA可能不予支付： (i) 计划通常要求参与者与配偶在死亡前一年内保持婚姻关系，配偶方有权获得该福利；(ii) 虽属罕见，但计划可能允许参与者放弃QPSA权益，以避免其福利被扣除用于"支付"QPSA保障费用。 您需查阅计划文件并与计划记录保管人协调，以确定具体情形下的适用结果，并确认配偶是否应获得QPSA福利。
在典型的养老金计划中，若死者未婚（或婚姻关系未满一年），则不支付死亡福利，但并非所有情况皆如此。 某些将福利描述为假设账户余额或一次性付款的养老金计划（如现金余额计划或养老金权益计划），可能规定计划下的全部一次性付款福利应支付给尚存配偶、参与者指定的受益人，若无指定受益人则支付给遗产。 若参与者在身故时已婚且指定了受益人，但配偶未按上述"401(k)及其他类型固定缴款计划"条款同意该受益人指定，则该指定无效。当受益人指定无效时，配偶通常有权获得全部身故福利。
保险金将按计划文件规定的时间和形式支付给配偶、受益人或遗产管理人。确定死亡保险金的合法受益人后，请通知该个人（若为遗产管理人则通知其执行人）其享有该保险金的权利，并向其提供计划摘要说明书副本，以便其了解何时及如何申请启动保险金支付。
关于向遗产支付计划款项的警示（包括小额遗产宣誓书）
任何支付给遗产执行人的款项，应注明收款人为“[执行人姓名]，作为[雇员姓名]遗产执行人”或简称为“[雇员姓名]遗产”（或类似表述）。请注意，当涉及遗产时，您的计划记录保管人可能有其他指定收款人的方式。 根据小额遗产宣誓书支付给死者继承人的任何分配款项，应按指定继承人名单进行分配并直接支付给每位继承人。虽然美国国税局规定通常允许受益人选择将合格计划死亡福利滚存至个人退休账户（以避免分配款项被预扣税款），但遗产或小额遗产宣誓书中列明的继承人均无权选择滚存分配。 因此，您需与计划记录保管人协作确保：若死亡福利通过小额遗产宣誓书直接支付给个人，则该福利不得转入IRA账户。
福利计划
人寿保险。如前所述，您需要一份死亡证明副本。显然，这是办理任何人寿保险理赔的关键文件。应将员工死亡通知人寿保险公司（或自保计划的第三方管理机构），并提供死亡证明副本。核查保险单是否存有受益人指定记录，若保险公司尚未掌握此信息，则需向其提供受益人指定信息。 同时需确认保险公司能妥善处理理赔申请，将保险金顺利支付给受益人。若保险公司拒绝理赔，您可能会遭遇自称受益人提起的诉讼——他们可能指控保险金被不当拒付，或被支付给错误对象。 尽管支付保险金是保险公司的法定义务，但作为《雇员退休收入保障法》计划的发起人，雇主仍可能被牵连至此类诉讼中。例如，若发起人被认定在参与者沟通或人寿保险福利参保事宜上违反受托责任，则可能面临潜在法律责任。
此外，若公司提供可选家属人寿保险福利，请核实已故员工是否曾选择家属人寿保险，并与家属及保险公司协商，探讨家属是否希望将该保单转换（或“转移”）为个人保单。
传统团体健康保险计划。对于您的传统团体健康保险计划（如医疗、牙科和视力保险），您需要向保险公司和/或第三方管理机构通报员工死亡情况，并确定参保家属的保险终止时间（例如：死亡当日、死亡当月最后一日或死亡当薪资周期最后一日）。
如果公司受联邦COBRA法规约束（通常雇员人数达20人及以上的雇主需遵守COBRA），您必须在员工去世之日起30天内通知COBRA管理机构，随后该机构需在14天内向已参保的被抚养人寄送COBRA选择材料包。 若贵公司内部管理COBRA事务，则有44天期限寄送选择材料包。需注意：当员工死亡作为触发家属参保资格的事件时，COBRA保障期限最长可达36个月（而非标准的18个月）。
由于雇主对任何加入COBRA保险的个人收取的费用最高可达全额保费（含雇主和雇员两部分）的102%，遗属配偶及受抚养人或许需要考虑是否有其他更经济实惠的保险可供选择。 例如，被抚养人可能有资格通过其雇主以更低费率获得团体健康保险。根据《健康保险流通与责任法案》（HIPAA）的特殊参保权，被抚养人应有权在失去原保险计划覆盖后的30天内加入其雇主的健康计划，但若选择COBRA保险，此项中途参保的特殊权利通常会被放弃。被抚养人亦可考虑通过政府保险市场购买个人健康保险。 此外，您需查阅已故雇员的雇佣协议，确认公司在雇员身故时是否同意承担符合条件家属全部或部分COBRA保费。
若您作为小型雇主不受联邦COBRA法规约束，仍需留意各州"迷你COBRA"法律可能设定的类似要求。切勿假定保险公司会代为执行保险单中的迷你COBRA条款；通常保险单会规定雇主承担特定管理义务，例如履行与迷你COBRA要求相关的通知义务。
请勿忘记HIPAA规则
处理团体健康保险计划时，切勿忽视《健康保险流通与责任法案》（HIPAA）。该法案的隐私要求对已故个人的受保护健康信息（PHI）仍具有50年的约束力。因此，若您需处理源自团体健康计划的被保险人PHI，应确认HIPAA是否允许在未经授权的情况下披露。 例如，计划发起人通常可在无需授权的情况下，为计划管理职能披露个性化健康计划信息。若需授权，则必须从逝者个人代表（通常为遗嘱执行人）处获取签署的授权书。该个人代表可代表逝者行使所有HIPAA规定的权利。
弹性支出账户（FSA）。若 被继承人于身故时正在参与医疗FSA或抚养子女FSA计划，应根据计划文件条款及时确定参与资格终止时间。通常计划文件规定参与资格自身故之日起终止。但执行人仍可就计划年度内至身故日期间发生的符合条件支出提交报销申请。 需注意多数FSA计划设有索赔时限，即"索赔截止期"。 应告知遗嘱执行人该过渡期，并确保其有充足时间在过渡期结束前代死者提交索赔。根据FSA适用的"用完即失效"原则，未用于报销合格支出的余额将被没收（除非选择COBRA续保，详见下文说明）。
对于健康灵活支出账户（FSA），在特定情况下必须向符合条件的被抚养人提供COBRA保险。大多数健康FSA仅需履行有限的COBRA义务，即当参保人账户存在未用完资金（指参保人死亡时账户内已缴金额超过已报销金额）时，雇主才需为其被抚养人提供COBRA保险，且通常仅限于计划年度剩余时间。 选择COBRA保险后，被抚养人可在计划年度结束前，就参与者死亡后产生的个人医疗费用获得报销。
健康储蓄账户（HSAs）。若您为员工 提供高自付额健康计划（"HDHP"），并委托（且支付费用）特定的HSAs托管机构为员工设立个人账户（通常包括允许员工通过工资扣除进行供款），则需考虑如何处理逝者的个人HSAs账户。 尽管多数HSA不受《雇员退休收入保障法》约束，且雇主相较其他福利计划承担的责任有限，但仍建议向遗属提出该问题，以确定逝者身故对账户的影响。与医疗灵活支出账户不同，HSA资金始终属于账户持有人的财产——HSA不存在"用完即失效"的特性。
当健康储蓄账户持有人去世时，账户内剩余资金将转入指定的健康储蓄账户受益人名下。若未指定受益人，则遵循健康储蓄账户托管协议条款。若指定配偶为受益人，员工去世后该账户将转为配偶名下的健康储蓄账户。配偶以自身名义持有该账户，并继续享有税前资金提取权。 若指定配偶以外人员（如成年子女）为受益人，该账户将丧失HSA的递延纳税优惠，账户公允市场价值需由受益人全额纳税。应纳税额可扣除死亡后为报销账户持有人生前合格医疗费用而支取的款项，相关索赔最迟可在死亡后一年内提交。
非合格递延薪酬计划
与养老金计划和401(k)计划类似，首要考虑的问题是逝者在身故时是否已对其全部福利或计划账户获得完全归属权。若未获得，则需确认计划是否规定身故时自动获得完全归属权。若账户余额或福利中存在任何未归属部分，应根据计划条款予以没收。 若存在已归属余额，需确认计划是否允许指定受益人，以及逝者是否已完成受益人指定。若有受益人指定，则应向该受益人支付款项；若未指定受益人，则应依据计划中关于死亡给付的规定执行。多数计划在未指定受益人的情况下，会将款项支付给逝者的遗产。 向受益人或个人遗产的支付，应在逝者选择的时间和形式下进行，并/或遵循计划文件规定的方式执行。
若该计划设有第三方管理机构，请尽快联系他们，告知员工身故事宜，并指导其就死者账户或计划福利采取必要措施（例如处理未领取余额或启动福利支付）。
其他需要考虑的独特问题
上市公司高管信息披露要求
无需提交8-K表格。通常情况下 ，上市公司高管离职需向美国证券交易委员会（SEC）提交8-K表格的当前报告。然而，SEC发布的指引明确规定，公司无需通过8-K表格当前报告披露其高管的死亡情况。
表格4申报。 高管的死亡 不会触发表格4申报，其 死亡后启动的任何公司股票交易（例如由高管受益人行权）亦不构成申报义务。 但若已故高管生前已启动但尚未通过表格4或表格5申报的交易（例如逝者在去世前一日出售股票），则有义务及时申报该高管生前发生的此类交易。 已故高管的申报文件可由其遗产执行人、发行人或发行人雇员签署并提交至美国证券交易委员会。无论由何人签署执行，均应在申报表第1栏注明已故高管为申报人，并由代为执行申报的人员以个人名义签署，同时注明其签署身份。
屠杀者法令
大多数州（若非全部）都设有所谓的"凶手法"，这类法规本质上禁止凶手从犯罪中获利。当面临死者受益人同时也是凶手的情况时，您可能会陷入两难——是按计划条款向受益人支付，还是遵循州法律？对于非《雇员退休收入保障法》(ERISA)计划，可遵循州法律。 然而对于ERISA计划，情况则不那么明确。尽管已有诸多案例探讨"凶手法"下的福利权利问题，但第七巡回上诉法院在《劳工养老金基金诉米塞维奇案》中，首次就ERISA是否优先于凶手法作出裁决。 其裁决结果如何？ERISA不优先于州杀害者法，因此该法阻止了凶手成为死者ERISA养老金福利的受益人。在第七巡回区之外，相关法律仍存在模糊地带。 在近期案件中，美国第六巡回上诉法院选择不就ERISA优先权对田纳西州"凶手法"的适用发表意见，而是依据联邦普通法认定：谋杀死者者不得作为受益人领取死者的人寿保险金。 鉴于此类模糊性，可采取的应对方式是将该例外条款直接写入《雇员退休收入保障法》计划文件，以便在需要时遵循计划的受益人规则。但若未载明此条款，应咨询法律顾问；若其他途径均不可行，则可请求法官裁定受益人资格。
