今年1月，美国财政部（"财政部"）与国税局（IRS）就《2022年保障退休金安全法案2.0》（"SECURE 2.0法案"）中的补缴条款发布了拟议法规。 虽然拟议法规同时涉及两项内容——面向60至63岁参与者开放的新型"超级补缴"供款，以及针对特定高薪雇员的强制性罗斯补缴——本文将重点解析SECURE 2.0第603条规定的强制性罗斯补缴要求。 拟议法规再次印证了我们已知的复杂性——强制性罗斯账户补缴条款结构繁杂，多数计划发起人需为延迟至2026年1月1日生效的条款做好充分准备。
新的强制性罗斯补缴条款要求什么？
对于2026年1月1日或之后开始的计划年度，任何允许计划年度内年满50周岁及以上参与者进行补缴的401(k)、403(b)或政府457(b)计划，必须要求特定高薪参与者（下文所述的"高薪参与者"）仅限于进行罗斯补缴。 若现有计划仅允许税前补缴，则必须采取以下措施之一：为全体参与者增设罗斯补缴选项，或将税前补缴资格限定于非高薪参与者。
哪些高收入参与者需遵守强制性罗斯账户补缴规定？
任何参与者若其普通法雇主在上一年度支付的联邦保险贡献法（FICA）工资超过145,000美元（该数额每年根据生活成本进行调整），且该雇主参与本计划，则该参与者被视为高薪参与者，其来自该雇主的薪酬须遵守强制性罗斯补充缴款要求。 联邦保险贡献税工资参照社会保障税定义，且145,000美元限额不因年中入职而调整或按比例计算。该工资限额及计量方式与国税局其他计划目的（如非歧视性测试）中判定"高薪雇员"的标准不同，因此需为计划目的单独追踪此项薪酬。
这条规则还有以下几个细微之处：
- 若参与者从受控集团[1]内多个实体获得联邦保险贡献税（FICA）工资，则这些工资不应合并计算，以确定其FICA工资是否超过145,000美元（经调整后金额）。 例如：若两家关联公司A和B在2025年各自向员工A支付100,000美元FICA工资，则该员工在2026年不属于高薪参与者。
- 若贵公司采用共同雇主支付安排，则需确定参与者的普通法雇主主体（可为单一或多个实体），并核查该等实体中是否存在在前一年向参与者支付超过145,000美元联邦保险贡献税（FICA）工资的情况。
- 若您所控制的集团中存在未参与该计划的实体，则在判定员工是否属于须强制执行罗斯补充缴款的高薪参与者时，可忽略这些实体。
若高薪参与者更换雇主或从多个关联实体获得薪酬，强制性罗斯账户补缴要求是否适用于该员工的所有薪酬？
答案是“未必”。只有从普通法雇主的工资中扣除的供款——正是这些供款导致参与者被视为高薪参与者——才需接受强制性的罗斯补缴处理。以下实例最能说明这项拟议规则：
- 示例1：关联企业A公司与B公司均为401(k)计划的参与雇主。2025年，A公司向雇员支付175,000美元联邦保险贡献税（FICA）工资，B公司支付0美元。2026年1月1日，该雇员转入B公司任职。尽管该雇员在2025年因从A公司获得超过145,000美元的FICA工资而被视为高薪参与者，但2026年计划中：(k) 由于2025年从A公司获得的FICA工资超过145,000美元，雇员在2026年计划中无需强制执行罗斯补充缴款。(k)计划中的高薪参与者，但其2026年从B公司获得的工资无需强制执行罗斯补充缴款，因为2025年其从B公司获得的FICA工资未超过145,000美元。
- 示例2：A公司与B公司两家关联企业均为401(k)计划的参与雇主。2025年，A公司向雇员支付了175,000美元的联邦保险贡献税（FICA）工资，B公司向雇员支付了75,000美元的联邦保险贡献税工资。 2026年，该雇员继续在A公司和B公司之间分配工作时间。若追缴缴款从A公司支付的薪酬中扣除，则必须以罗斯账户形式缴纳；若追缴缴款从B公司支付的薪酬中扣除，则可享受税前扣除待遇。
如果我的计划采用溢出补缴设计，强制性罗斯账户缴款要求如何运作？
所有计划必须为高收入参与者提供退出补缴供款的选择权。对于允许参与者单独选择补缴供款的计划，退出机制已简化并内置于行政流程中。 对于自动将符合条件的员工（其常规税前和罗斯账户供款已达上限）的供款"溢出"至补缴供款的计划，我们认为允许参与者随时更改或取消其递延供款选择即可满足此要求。 若计划同时存在向非合格延期补偿计划的溢出机制（例如参与者供款选择须在年度开始前锁定），则情况更为复杂，建议您与记录保管人协作制定解决方案。
能否将高收入参与者的常规罗斯账户供款计入罗斯账户补缴要求？
是的，根据拟议法规，在确定强制性罗斯账户缴款要求是否满足时，计划可考虑高薪参与者在达到适用递延限额（2025年为23,500美元）之前所作的罗斯账户缴款。 强制性罗斯追缴仅在高薪参与者于计划年度内尚未完成等同于适用追缴限额（例如2025年为7,500美元，此限额不包含超级追缴限额）的罗斯缴款时才需执行。
我们是否仍可将常规税前或罗斯供款重新归类为补缴供款，以通过平均递延百分比（ADP）非歧视性测试？
是的，拟议法规允许计划将常规税前或罗斯缴款重新定性为罗斯补缴款项，但须遵守以下适用截止日期：
- 对于包含合格自动缴款安排（EACA）安全港条款的计划，该计划可在计划年度结束后六个月内，将常规缴款重新定性为罗斯补缴款项，以通过未通过的ADP测试；或
- 对于未包含EACA的计划，该计划在计划年度结束后的两个半月内，可将常规缴款重新归类为罗斯补缴款项，以通过未通过的ADP测试。
若常规税前缴款在年度结束后（且在上述适用时限内）被重新归类为罗斯账户补缴款项，则该等重新归类的缴款必须在参与者的W-2表格中申报为罗斯缴款，或由计划通过计划内罗斯转换将税前资金转入参与者的罗斯账户。
我们现在该如何准备，以应对新的强制性罗斯账户补缴要求？
若尚未采取行动，您应立即就这项将于2026年1月1日生效（或推迟至2026年计划年度首日）的新要求，与计划记录保管人及薪资团队展开沟通。 若您存在以下情况，此项尤为重要：员工在多个关联实体间分摊工作时间；员工在年度内从一家关联雇主转职至另一家；采用共同支付人安排；或退休计划采用溢出设计。 未包含EACA条款的计划发起人亦可考虑引入该条款，以便延长年末非歧视性测试周期，并将常规缴款重新归类为罗斯补缴款项，从而通过原本可能失败的ADP测试。计划发起人还应着手规划如何向参与者传达此变更，尤其因该调整将直接影响员工2026年及以后的税务规划。 但需注意，这些仅为拟议法规而非最终版本，最终法规可能存在进一步调整。
[1]为便于讨论，我们将受控集团、关联公司集团或附属服务集团统称为“受控集团”。
