大多数雇主都清楚，根据《美国残疾人法案》（ADA），只有当与残疾相关的询问和体检"与工作相关且符合业务必要性"时，才可要求员工配合。 然而，雇主可能不太清楚的是，ADA对医疗询问和体检的限制同时适用于残疾员工和非残疾员工。事实上，最近一项上诉法院判决强调：即使接受医疗询问或体检的员工本身不存在残疾或被认为有残疾，雇主若违反ADA的医疗限制规定，仍可能承担金钱赔偿及其他救济责任。
在 纳瓦拉诉库克县案案中，库克县警长办公室的惩教官员约翰·纳瓦拉与其主管、人力资源部门及职业护士发生多次激烈冲突。基于这些事件，警长办公室将纳瓦拉置于带薪休假状态，并要求其在复职前提交签名的医疗授权书及接受适岗能力评估。纳瓦拉拒绝提交要求的医疗授权书，最终被转为无薪休假。
休假期间，纳瓦拉提起诉讼，指控治安官办公室违反了《美国残疾人法案》对雇员医疗询问和体检的限制规定。经审判后，陪审团认定治安官办公室要求纳瓦拉提供医疗记录及进行适岗体检的要求违反了《美国残疾人法案》，但未判令治安官办公室向纳瓦拉支付任何赔偿金。 随后纳瓦拉请求初审法院责令治安官办公室支付其欠薪并恢复其资历。初审法院批准了恢复资历的请求，但驳回了欠薪诉求，认为根据《美国残疾人法案》医疗询问与体检条款的违规赔偿要求，纳瓦拉必须存在实际残疾或被视为残疾的情况。双方均对初审法院的裁决提出上诉。
上诉期间，美国第七巡回上诉法院（管辖伊利诺伊州、印第安纳州和威斯康星州）指出，在审判过程中，纳瓦拉从未声称自己存在残疾，也未主张治安官办公室认为他存在残疾。尽管如此，第七巡回法院仍认定：雇主违反《美国残疾人法案》关于医疗询问和体检的规定即构成基于残疾的歧视，无论雇员是否实际存在残疾或被认为存在残疾。 据此，第七巡回法院认定《美国残疾人法案》的救济条款适用于纳瓦拉，并裁定其有权追索欠薪且恢复其工龄。
纳瓦拉案提醒我们，涉及强制性员工健康询问或体检的情况往往复杂多变，雇主常难以妥善处理。若对健康询问或体检的合法性存疑，雇主在要求员工提供健康信息或接受体检前，应咨询经验丰富的劳动法律师，以确保此类行为不违反《美国残疾人法案》。
