心理健康宣传月：在遵守《美国残疾人法》的同时支持员工心理健康

五月是心理健康宣传月--及时提醒雇主反思心理健康与《美国残疾人法案》（ADA）规定的工作场所义务之间的关系。全国各地的许多雇主都报告说，涉及心理健康问题和索赔的情况有所增加，尤其是在员工继续应对大流行后的压力、混合工作挑战以及文化对幸福感的高度关注的情况下。

心理健康与《反歧视法》：法律环境

美国残疾人法》要求拥有 15 名或以上员工的雇主为符合条件的残疾人提供合理的便利，除非这样做会造成不必要的困难。抑郁症、焦虑症、躁郁症、创伤后应激障碍等精神疾病如果严重限制了包括工作在内的一项或多项主要生活活动，就可以被视为残疾。

重要的是，这些情况中的许多并不会立即显现出来，员工可能要等到触发事件发生时才会披露。当谈及心理健康问题时，雇主必须做好充分准备，做出周到、合法的回应。

心理健康住宿申请的增加

据雇主报告，自 2020 年以来，与心理健康相关的便利申请持续上升。这可能包括修改工作时间表、远程或混合工作安排、安静的工作空间、延长假期，甚至改变监管方法。

平等就业机会委员会（EEOC）已明确表示，根据《反歧视法》，精神健康状况与身体状况享有同等待遇。这就意味着，一旦雇主被告知有潜在的残疾，他们就必须参与一个个性化的互动过程，以探索合理的便利措施。

雇主应避免的常见陷阱

很多时候，雇主无意中违反了《反歧视法》，将心理健康问题视为 "工作表现问题"，而没有首先考虑是否有潜在的疾病在作祟。以下是几个需要避免的关键陷阱：

• 忽视红旗：员工并不需要使用 "残疾 "或 "便利 "等字眼来触发《反歧视法》规定的义务。如果员工提到压力、焦虑或正在接受医疗护理，通常就足以启动互动流程。
• 要求过多信息：雇主有权要求提供医疗文件，但仅限于确认是否存在残疾以及是否需要提供便利。咄咄逼人或过于宽泛的询问可能会导致法律风险。
• 一刀切的方法：心理健康调适是高度个性化的。对一名员工有效的方法可能对另一名员工无效，即使他们的诊断结果相同。

雇主的最佳做法

为了降低风险，创建一个更健康、更具包容性的工作场所，雇主应该

• 培训主管人员识别潜在的《反歧视法》触发因素，并在适当时将员工转介至人力资源部门或法律部门。
• 保持一致的、有据可查的互动程序，平等对待精神和身体残疾。
• 在可行的情况下，考虑主动提供便利，如灵活的工作时间或健康计划，这样可以减少正式申请的需要。
• 培养一种开放和支持的文化，明确公司重视心理健康并遵守法律义务。

心理健康调适不仅是一项法律要求，也是企业的当务之急。认真对待心理健康的公司往往会在员工保留率、参与度和生产率方面有所改善。我们鼓励雇主在处理复杂的《反歧视法》情况时尽早咨询法律顾问。