五月是心理健康宣传月——这恰逢其时地提醒雇主们思考心理健康与《美国残疾人法案》（ADA）规定的职场义务如何相互关联。全美众多雇主反映，涉及心理健康状况的咨询和索赔案件数量持续攀升，尤其当员工们仍在应对后疫情时代的压力、混合办公模式的挑战以及社会对身心健康的高度关注时。
心理健康与《美国残疾人法案》：法律环境
《美国残疾人法案》要求拥有15名或以上雇员的雇主，必须为符合条件的残疾人士提供合理便利，除非此举会造成过重负担。若抑郁症、焦虑症、双相情感障碍、创伤后应激障碍等心理健康状况实质性限制了一项或多项主要生活活动（包括工作能力），则可被认定为残疾。
重要的是，这些状况往往难以立即察觉，员工可能直到触发事件发生才会透露。当心理健康问题进入讨论时，雇主必须做好准备，以周全且合法的方式作出回应。
心理健康住宿申请的增长
自2020年以来，雇主报告称心理健康相关便利措施的申请量持续攀升。这些措施可能包括调整工作时间表、远程或混合办公安排、安静的工作空间、延长休假，甚至改变管理方式。
美国平等就业机会委员会（EEOC）已明确指出，根据《美国残疾人法案》（ADA），心理健康状况与身体状况享有同等对待。这意味着雇主在获悉潜在残疾情况后，必须通过个性化互动流程探讨合理的便利措施。
雇主应避免的常见误区
雇主常常在未先考虑潜在健康状况是否存在的情况下，将心理健康问题简单归为"绩效问题"而解雇员工，无意中违反了《美国残疾人法案》。以下是几个需要避免的关键误区：
- 忽视警示信号：员工无需使用"残疾"或"合理便利"等字眼即可触发《美国残疾人法案》的义务。若员工提及压力、焦虑或正在接受医疗护理，通常已足以启动互动流程。
- 要求过多信息：雇主有权要求提供医疗证明，但仅限于确认残疾存在及合理便利需求。侵入性或过度广泛的询问可能导致法律风险。
- 一刀切的做法：心理健康方面的特殊安排具有高度个性化特征。对某位员工有效的方法，对另一位员工可能无效，即使他们被诊断出相同的心理问题。
雇主的最佳实践
为降低风险并营造更健康、更包容的工作环境，雇主应：
- 培训主管识别潜在的《美国残疾人法案》触发因素，并在适当情况下将员工转介至人力资源部或法律部门。
- 保持一个一致且记录完善的互动流程，该流程应平等对待精神和身体残疾人士。
- 在可行的情况下，考虑采取主动性便利措施，例如弹性工作时间或健康计划，这些措施可减少对正式申请的需求。
- 营造开放包容的文化氛围，明确表明公司高度重视心理健康问题并遵守法律义务。
心理健康保障措施不仅是法律要求，更是企业运营的必要举措。重视员工心理健康的企业往往能在员工留任率、工作投入度和生产力方面获得提升。建议雇主在处理复杂的《美国残疾人法案》相关事务时尽早咨询法律顾问。
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