实现DEI合规性……在您的网站上

多样性、公平与包容（DEI）举措及其概念本身，正日益受到政府与私营机构的审视并面临法律挑战。因此，理解当前DEI环境及适用法律对推进DEI倡议的组织至关重要。DEI致力于消除阻碍所有人获得公平待遇机会的障碍，其效果应体现在扩大组织人员构成多样性上。 现任白宫政府以保障全民公平待遇与平等保护为宗旨，已撤销或限制部分既往行政命令，并颁布政策反对"非法"DEI举措，但未明确界定"非法DEI"的具体范畴。受此影响，众多依赖联邦资金的高校与企业因担忧政府将本机构举措视为"非法"，纷纷缩减相关行动。 然而，贵机构完全可以在官网展示符合法规的DEI举措——这些举措既不违法，也不违背现政府"保障所有人公平待遇与平等保护"的核心目标。

大学和企业优先考虑增加多样性并不违法。然而，“多样性”的定义应涵盖所有种族、性别和背景群体，并为其提供机会，而非作狭隘解读。无论是撤销前任政府的行政命令，还是现任政府颁布新行政命令，都不能赋予雇主和企业歧视的权利。基于 不可改变特征（如种族）的歧视均属 违法。唯有国会可废除现行联邦法律。 现行民权法律均未被触及，包括但不限于美国内战后及1960年代民权运动期间通过的法案（例如《1866年民权法案》第1981条及 《1964年民权法案》第七章，二者至今仍具法律效力）。因此，请咨询专业律师并持续遵守法律规定。

现行法律状态的关键考量因素

• 行政命令第14151号（终止激进且浪费的政府多元、公平与包容计划及优先政策）（“EO 14151）。2025年1月20日，现任政府颁布第14151号行政令，废止拜登时期题为《通过联邦政府推进种族平等及支持服务不足社区》的第13985号行政令。 第13985号行政令要求联邦机构和部门制定"公平行动计划"，以识别并消除以下障碍：平等参与和获取联邦福利及服务的障碍；从联邦机构采购和合同计划及其他政府计划中获益的障碍。第14151号行政令终止了联邦机构编制并提交此类计划的要求。 该行政令同时要求联邦机构终止所有旨在协助其达成DEI目标的"公平相关"拨款或合同，并取消针对雇员、承包商或受助方的所有DEI/DEIA绩效要求。行政令部分条款正面临诉讼，需密切关注相关进展。点击此处可查阅部分在审诉讼的要点概述。

• 行政命令第14173号（终止非法歧视并恢复择优机会）（“EO 14173）。2025年1月21日，现任政府颁布第14173号行政命令，废止第11246号行政命令（该指令由林登·约翰逊总统签署，是60年前民权运动时期的政策文件）。第11246号行政命令（及其后续通过其他行政命令作出的修订）要求联邦承包商及分包商在招聘、晋升、薪酬及雇佣实践中不得基于种族、肤色、宗教、性别、性取向、性别认同及国籍进行歧视。该命令同时要求承包商实施针对女性及少数族裔的平权行动措施。 第14173号行政令取消了针对女性及少数族裔的所有平权行动义务，并要求联邦承包商及分包商"证明其未实施任何违反联邦反歧视法律的DEI（多样性、公平与包容）促进计划"。该行政令目前正处于诉讼程序中，需密切关注后续进展。 雇主需注意，《1964年民权法案》第七章依然有效，应确保遵守其中规定的平等就业机会要求。点击此处可查阅关于第14173号行政令的详细解析。

• 现任政府已声明将继续遵循法律。联邦法律（如《民权法案》第七章）禁止（除非能明确证明存在历史性差异待遇）实施"平权行动"，进而禁止任何基于种族、性别或其他不可改变特征给予个人优待的DEI计划。 美国平等就业机会委员会发布的指南明确指出，基于种族、肤色、宗教、性别或国籍的歧视行为违反《民权法案》第七章（最高法院在麦克唐纳诉圣塔菲运输公司案[427 U.S. 273, 12 EPD (1976)]中对此作出裁决）。 若需了解贵公司如何在网站上合法推进平等机会考量，请务必咨询劳动与就业法律师。

关键考虑因素：适用/现行法律

• 《1866年民权法案》第1981条。 凡属美国管辖范围内之人，在各州及属地均享有与白人公民同等的权利：缔约与强制执行合同、提起诉讼、作为诉讼当事人、提供证言，并享有保障人身及财产安全之法律与程序所赋予的完全平等权益；同时须承担同等惩罚、痛苦、罚金、税款、执照费及各类征收，且不得承担其他任何负担。 该法律的适用保护所有人在缔约时免受基于种族的歧视。

• 《1964年民权法案》第七章禁止基于种族、肤色、宗教、性别（包括怀孕）及国籍的歧视行为。该法案赋予雇员私人诉讼权，使其可就雇主违法行为提起诉讼。第七章的适用范围较第1981条（前文提及）更为广泛，至今仍是美国就业反歧视领域的主要法律依据。

• 配额制度（即为特定种族群体设定雇佣或录取人数指标）在联邦法律中已被明确禁止多年。行政令14173进一步重申了将配额制度与非法行为挂钩的立场。因此，任何多元化、公平与包容（DEI）举措均不应鼓励或建立在配额制度基础上。

以下建议值得考虑：

任务目标

• 着力消除障碍，为所有人创造机遇。"包容性"是DEI的核心支柱，当你消除障碍时，就更有可能实现全民参与——无论是在决策岗位上，还是在推进组织优先事项的过程中。
• 在关注多样性时，应着重强调在网站上寻求与核心主题领域相关的多元观点。DEI（多样性、公平与包容）的意义不仅在于涵盖广泛的种族与民族群体，更在于汇聚不同观点与视角——这些差异往往源于个体背景的差异（无论是环境因素还是其他因素，例如城乡差异、第一代大学生身份或经济困难背景）。 同时应阐明您的DEI举措如何为目标受众扫除准入门槛与成功障碍。
• 多元、公平与包容（DEI）的努力与举措应聚焦于确保组织体系、政策及流程具有明确目标、公平公正，并以最大限度减少偏见的方式构建。系统导向的方法既能惠及所有人，更能有效弥合差距、消除最边缘化群体的障碍。这种方式着眼于宏观层面而非具体项目——若项目未能实现全民可及，则可能违反反歧视法律。

申请流程

• 若贵机构网站设有入学申请、助学金或奖学金申请通道，请设置提示要求申请人阐述其计划如何推动[插入贵机构的多样性标准]在美国实现变革，以及/或说明其在申请目的相关领域可能遭遇歧视性对待的经历。切勿索取特定申请人的不可改变特征信息，亦不得基于此类信息进行选拔或授予奖项。
• 要求申请者阐述其个人历史背景及其对当前处境的影响，而非让贵公司、大学或组织基于不可改变的特征对历史背景进行推测。此举对贵组织大有裨益，因为它能深入了解申请者的个人情况，且避免基于不可改变特征的推测——这正是非法歧视的根源所在。

语言使用

• 请考虑组织名称如何影响外联效果。例如，亲和团体应始终对所有人开放。然而，许多亲和团体在名称中使用了不可改变的特征（如"黑人法学生亲和团体"）。在网站多页及申请材料中添加"本团体对所有人开放"的提示，有助于降低法律风险。 声明某项目由"[多元化X组织]"主办是合法的，而声明项目"仅限"黑人或白人参与则不合法。为新组织命名时，请结合目标受众群体考量名称选择，并评估其对法律风险的影响。
• 请记住，当任何人都能成为组织成员时——无论其不可改变的特征（如种族或民族）如何——思想与方法的多样性将更为丰富。
• 请在贵网站注明申请流程“面向所有人开放”，包括强调这一事实，并说明该流程为所有人提供平等机会，无论种族、宗教、性别等因素。
• 对于某些合规举措，DEI（多元化、公平与包容）已被用作统称，涵盖人力资源部门监督的合规义务。例如根据《美国残疾人法案》，雇主和公共场所必须确保残疾人能够进入建筑物和获取资源，并消除工作或使用公共场所时面临的障碍与限制。 部分企业开始将这些举措归类整合，统称为DEI。若您认为"DEI"一词已引发争议，建议在政策表述中采用更具描述性的措辞，例如"提升成功率"或"消除障碍"等表述。

最后，毋庸置疑：遵守法律。若对合法性或争议性存疑，请咨询律师，并谨记您所在司法管辖区的法律及新颁布的行政命令始终处于动态变化之中。

若对DEI合规性有任何疑问，请联系本文作者或您的富乐律师事务所律师。