2025 年 4 月 23 日，唐纳德-特朗普总统发布了题为 "恢复机会平等和任人唯贤 "的行政命令（以下简称 "行政命令"）。
就其本身而言，《行政命令》试图通过几种途径 "最大限度地消除在所有情况下使用差别影响责任"，包括在联邦一级取消执法和在州一级主张优先权。
差异影响责任是一种法律理论，根据这种理论，表面上中立的政策或做法如果对受保护群体的成员造成不成比例的影响，则仍有可能违反反歧视法。差异影响索赔通常是在裁员和对招聘标准提出质疑的情况下提出的。
美国最高法院最初在 1971 年的Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424 (1971) 一案中承认了差别影响责任，国会随后于 1991 年将其编入《民权法案》第七章。尽管差别影响责任通常以联邦法律和当局为中心，但许多州也在州法规和条例中编纂了差别影响责任的版本。
该《行政令》标志着联邦执法重点的重大转变，它指示所有联邦机构 "不再优先执行 "包括差别影响责任在内的 "所有法规和条例"。对于雇主来说，这最强烈地表明，平等就业机会委员会（EEOC）和其他联邦机构将不再在行政诉讼中追究差异影响责任。
除了联邦执法优先事项之外，《紧急法令》还试图为州法律的差别影响保护优先权奠定基础。具体而言，该《总统令》指示司法部长和所有联邦机构 "确定是否有任何联邦当局优先于州法律、法规、政策或做法，规定基于联邦保护特征的差异影响责任"。(在这样做的同时，《总统令》还明确表示特朗普政府有意将缺乏大学教育定为平等就业的受保护特征）。因此，《就业法案》所宣称的优先权利益可能会为更多挑战州级差异影响保护铺平道路。
[1]换句话说，雇主在裁员或考虑申请人测试或类似的大范围招聘标准时，最好不要取消差异影响分析。
归根结底，在未来的岁月里，围绕不同影响责任的法律将不断发生变化。雇主应密切关注这些发展，如果对自己是否符合联邦和州法律有疑问，应咨询律师。
[1]尽管《平等就业机会法》对联邦执法做出了明确的改变，而且现任政府也希望先发制人，但雇员仍然必须在其平等就业机会委员会的指控中提出差异影响申诉，以用尽联邦法律规定的行政救济--即使平等就业机会委员会不再调查或执行差异影响申诉。换句话说，如果雇员没有在平等就业机会委员会层面提出区别对待影响申诉，可能会导致这些区别对待影响申诉后来因没有用尽行政救济而被驳回。此外，尽管《平等就业机会条例》表明联邦优先于各州关于差别影响责任的法律，但雇员仍可继续提出州法律申诉（如适用）。然而，对这种州法差异影响索赔提出质疑的雇主可能会接受《就业法案》的邀请，对这种索赔提出优先权论证--这可能会导致该领域判例法的进一步发展。
