2025年4月23日，唐纳德·特朗普总统签署了一项题为《恢复机会均等与精英治国》的行政命令（以下简称“该行政命令”）。
该行政令根据其自身条款，旨在通过多种途径"最大限度地消除所有情境下差异影响责任的适用"，包括取消联邦层面的执法行动，并在州层面倡导优先适用联邦法律。
差异影响责任是一种法律理论，其指出表面中立的政策或做法若对受保护群体造成不成比例的影响，仍可能违反反歧视法律。差异影响主张通常出现在裁员和招聘标准争议的背景下。
差异影响责任最初由美国最高法院在1971年Griggs诉杜克电力公司案（401 U.S. 424 (1971)）中确立，后于1991年由国会正式纳入《民权法案》第七章。 尽管差异影响责任通常以联邦法律和机构为中心，但许多州也在其法规和条例中编纂了差异影响责任的相关条款。
该行政令标志着联邦执法重点的重大转变，要求所有联邦机构"降低对包含差异影响责任条款的所有法规和条例的执法优先级"。对雇主而言，这最直接地表明：平等就业机会委员会（EEOC）等联邦机构将不再在行政程序中追究差异影响责任。
除联邦执法优先事项外，该行政令旨在为预先排除州法律中关于差异影响的保护条款奠定基础。具体而言，行政令要求司法部长及所有联邦机构"确定任何联邦权力是否预先排除州法律、法规、政策或实践中基于联邦受保护特征而施加差异影响责任的规定"。 （此举同时明确传递出特朗普政府有意将"未受高等教育"指定为平等就业保护特征的信号。）因此，该行政令中关于优先权的表述，可能为更多挑战州级差异影响保护措施的行动铺平道路。
然而，在联邦判例法或法规未作进一步规定的情况下，雇员仍可依据联邦及州法律提起私人诉讼，主张存在差异性影响主张。[1]换言之，雇主在实施裁员、考虑应聘者测试或类似大规模招聘标准时，若放弃差异性影响分析，实属不明智之举。
最终，关于差异影响责任的法律将在未来数月乃至数年内持续演变。雇主应密切关注相关动态，若对自身是否符合联邦及州法律存在疑问，应及时咨询法律顾问。
[1]尽管行政命令明确改变了联邦执法方式，且现政府热衷于推行预先禁止原则，但员工仍须在平等就业机会委员会（EEOC）申诉中提出差异影响主张，方能根据联邦法律完成行政救济程序——即便EEOC停止调查或执行差异影响主张亦然。 换言之，员工若未在平等就业机会委员会层面提出差异影响主张，可能导致后续因未穷尽行政救济而被驳回该主张。 此外，尽管行政令已明确表现出联邦法律对州法律在差异影响责任方面实施预先管辖的意图，雇员仍可继续主张州法律规定的权利（如适用）。但对州法律差异影响主张提出异议的雇主，可依据行政令的授权提出预先管辖抗辩——这可能推动该领域判例法的进一步发展。
