美国劳工部调整对独立承包商的执法立场

2025年5月1日，美国劳工部（DOL）薪酬与工时司（WHD）发布《现场协助公告》，撤销了拜登政府时期颁布的严格独立承包商规则——此举应受到依赖包括独立承包商在内劳动力模式的制造商和特许经营商的欢迎。 尽管2024年颁布的规则仍具法律效力，但劳工部发布的执法指引表明监管框架正转向更有利于企业发展的方向。

美国劳工部在2024年事实说明书及2024年法规（"2024年规则"）中的立场表明，劳动者与所谓雇主之间关系的"经济实质"将决定该劳动者属于雇员还是独立承包商。 具体而言，根据2024规则，劳工部执法立场是：若劳动者在经济上依赖雇主获取工作机会，则应视为雇员；若劳动者真正自主经营业务，则应认定为独立承包商。 根据该规则，企业需全面评估劳动关系以确定劳动者身份。2024规则通过大量详尽案例，明确旨在提高将劳动者归类为独立承包商的难度。一旦认定为雇员，该劳动者即享有《公平劳动标准法》规定的最低工资、加班费及其他权益保障。

在2025年5月1日的公告中，劳工部指示工资与工时司调查人员在当前执法案件中不适用2024年规则。公告进一步声明，工资与工时司将回归其2008年事实说明书和2019年意见书的执法立场，重新采用更传统的"经济现实"测试标准。 新规所列因素较2024年拜登时期规则显著宽松，标志着监管标准回归更具可预测性和灵活性的方向，将使更多劳动者符合独立承包商认定条件。

新（旧）测试即刻生效

自5月1日起，劳工部调查人员将依据传统的"经济现实"原则评估独立承包商身份。这意味着需综合考量多项因素，以判定劳动者是否真正自主经营，抑或依赖雇佣实体。

这些因素包括：

• 该工作是否对业务至关重要；
• 关系的持续时间与持久性；
• 工人对设备或材料的投资；
• 企业对劳动者的控制程度；
• 工人的盈亏机会；
• 市场竞争程度及所采取的主动措施；以及
• 独立经营业务的程度。

2024规则依然存在（至少目前如此）

关于2024年规则的五项劳工部执法行动仍悬而未决，但劳工部在重新审议该规则期间已寻求暂停相关诉讼。需特别注意的是，尽管劳工部不再执行2024年规则，但该规则尚未被撤销或修订。 因此，在劳工部采取进一步行动前，该规则对私人诉讼方仍具约束力。但劳工部在5月1日的公告中表明，将制定关于劳动者分类的具体法规。企业（包括特许经营商和制造商）应保持警惕，尤其在易发生劳动者分类争议的行业。

企业不应仅依据5月1日的公告就贸然调整员工分类，因为2024年规则仍是现行法律。同时应持续关注劳工部对2024年规则可能进行的废止或修订。如往常一样，企业应就这些问题咨询法律顾问，因为重新分类员工可能产生重大后果。

对企业的影响，包括特许经营商和制造商

这一更均衡的框架使企业能够以更符合运营需求的方式构建与特许经营商及服务提供商的关系，同时避免自动触发联邦工资法规定的雇员身份认定。

切勿忽视州级法规

联邦层面的灵活性并不等同于全国范围的救济。许多州——尤其是加利福尼亚州、新泽西州和马萨诸塞州——已采用更严格的标准（如ABC测试），使得承包商分类的维持难度加大。

关键要点

• 按管辖区域审核员工队伍，即使您的国家战略符合联邦指导方针。地方法律可能埋藏隐性风险。
• 鉴于执法力度有所放宽，需重新评估当前与承包商的关系，尤其是在涉及物流、现场服务和第三方分销等岗位时。
• 与法律顾问合作，创建符合联邦法律及适用州法律的分类模型。
• 密切关注监管动态，因 劳工部很可能在今年晚些时候提出正式撤销或新规提案。
• 保持灵活，做好准备——当前实施的任何变革都应便于逆转，以防政治风向再度转变。