高管雇佣关系鲜少具有永久性。当高管或其他高级别员工离职时，企业往往需要处理因员工离职而产生的复杂税务、股权及福利问题。
本文是系列文章的第二篇，旨在探讨构建离职后福利的重要合规要点，以及企业处理高管离职时需关注的问题与考量因素。
上月我们探讨了《雇员退休收入保障法》（ERISA）是否适用于贵公司的高管离职补偿计划。本月我们将深入解析《国内税收法典》第409A条（第409A条）对离职补偿的适用性。本文重点阐述符合第409A条规定的离职补偿与豁免第409A条规定的离职补偿之间的差异，以及这种差异如何影响贵公司处理离职补偿权益的方式。
豁免与合规性遣散费
从业者有时会使用"409A合规"这一表述，泛指为规避《国内税收法》第409A条规定的20%消费税及其他处罚而设计的支付安排。 实现方式有二：其一是将支付结构设计为符合第409A条的豁免条款；其二是将支付结构设计为满足第409A条的所有合规要求（即支付方案可选择"豁免于"或"符合"第409A条规定）。 虽然409A豁免与合规均能避免员工面临不利税务后果，但在409A条款其他规定下，豁免支付与合规支付存在细微差异。因此，明确承诺的离职补偿金是旨在实现409A豁免还是合规至关重要。
409A条款对遣散费的豁免
遣散福利通常有两种豁免情形：(1)短期递延豁免；(2)离职补偿计划豁免。
短期延期
要被视为短期递延，遣散费必须满足以下两个要求：
- 离职补偿金仅在发生“非自愿离职”时支付（更多信息请参阅下文标题为“何为非自愿离职？”的章节）；以及
- 根据协议条款，该遣散费须在员工离职年度的次年3月15日前全额支付（若公司纳税年度的第三个月的15日晚于上述日期，则以该日期为准）。
因此，在雇佣关系终止后短期内一次性支付的离职补偿金，通常应作为短期递延待遇免于适用第409A条规定。但需注意的是，即使现金离职补偿金以一次性支付形式发放，其他应税福利（如医疗保险延续）仍可能在较长时间内支付或提供，因此此类福利必须单独进行分析。
离职补偿计划
符合以下全部三项要求的离职补偿金，亦可依据离职补偿计划豁免条款免于适用第409A条规定：
- 离职补偿金仅在“非自愿离职”时支付。
- 离职补偿总额不得超过下列两项中较低者两倍：(a) 员工上一纳税年度的年薪，或 (b) 美国国税局401(a)(17)条款规定的限额（2025年为35万美元）（以下简称"离职补偿上限"）。
- 根据协议条款，该离职补偿金须在离职发生年度后的第二年12月31日前支付完毕。
何种情况构成非自愿离职？
为此目的，非自愿离职是指雇员在愿意继续提供服务的情况下被公司解雇，或因"正当理由"辞职，但正当理由的定义仅限于雇佣关系中发生的重大负面变化。第409A条法规包含一项正当理由的安全港定义，在依赖上述任一豁免条款时遵循该定义通常较为审慎。 （参见财政部条例§1.409A-1(n)(2)(ii)）该安全港定义明确了构成正当理由的条件，以及员工主张正当理由时必须遵循的程序（包括：及时向公司通报构成正当理由的事件；给予公司合理机会纠正该正当理由情形；并在随后短期内实际终止雇佣关系）。
此外，需要提醒的是，虽然"离职"通常符合普通人对终止雇佣关系的理解，但当高管在常规雇佣关系终止后，仍以顾问或其他兼职身份继续任职过渡期时，必须格外注意。 根据其作为顾问的预期持续服务水平，就第409A条规则而言，其"离职"时间点可能发生在雇佣关系终止之日，也可能发生在后续停止顾问职务的日期。
叠加豁免
通常情况下，高管的总离职补偿金会超过根据离职金计划豁免条款可豁免《第409A条》规定的最高限额。例如，2025年符合离职金豁免条件的最高离职补偿金额为70万美元（即35万美元的401(a)(17)限额的两倍）。 对于高薪员工——其离职补偿往往超过一年基本薪资总额——该70万美元限额极易被突破。
若此类较高遣散费以分期形式支付，是否可能豁免于第409A条款？理论上可行——通过运用第409A条款中允许"叠加"短期递延与离职补偿计划豁免的规则。 根据该概念，可将分期付款中短期递延期间支付的部分视为短期递延薪酬，其余部分视为离职补偿。通过叠加这两项豁免，理论上可使超过70万美元的离职补偿金获得免税待遇。
符合409A条款的离职补偿安排
若遣散福利未获豁免于第409A条，则该福利中未获豁免的部分必须符合第409A条规定。这要求：
- 付款仅可在"终止雇佣关系"后开始（参见上文关于高管离职后继续担任顾问等复杂情况的说明）。
- 付款日期必须在协议中以客观方式明确规定，且不得由雇员或雇主自行决定更改付款时间（无论直接或间接）。请注意，若高管需签署索赔豁免协议方可获得遣散福利，且豁免协议的考虑期可能跨越两个日历年度，此类付款时间安排亦应纳入考量范围。
- 除有限例外情况外，所有离职情形必须采用统一的付款计划，以符合第409A条的"反切换"规则。
- 若该高管属于第409A条定义的"特定雇员"（通常指上市公司薪酬排名前50的高管），则非豁免性遣散费必须延迟至该高管离职后至少六个月方可支付。
尽管裁员补偿必须符合第409A条规定最常见的情形是补偿金分期支付且超过离职补偿上限（即使同时运用短期递延豁免与离职补偿计划豁免的叠加机制）， 另一种可能丧失豁免的情形是"正当理由"的定义过于偏袒高管，例如高管可基于一项或多项不构成其工作条件重大不利变化的情形，触发基于正当理由终止雇佣关系。 后者情形下，所有遣散费均不符合第409A条豁免条件，因其不符合该条款定义的"非自愿离职"支付情形。
豁免遣散费与合规遣散费的区别
如上所述，虽然符合409A豁免和409A合规要求的离职补偿均可避免20%的惩罚性税款，但在其他409A条款规则下，豁免型与合规型离职补偿的处理方式存在显著差异。具体而言，若离职补偿符合409A豁免条件，则：
- 遣散费可提前支付且不产生罚金。例如，原本要求分期支付的遣散费，若符合离职补偿计划豁免条款，即可提前一次性支付，且不会触犯第409A条规定。
- 该离职补偿方案可通过采用不同支付条款的新协议予以替代，且不会产生409A合规协议被替换时固有的第409A条"替代"风险。
- 适用于上市公司特定员工的六个月延迟期不适用于豁免遣散费。
在实践中，上述前两点尤为重要，因为高管或公司在雇佣关系存续期间或离职时重新协商离职补偿条款的情况并不少见。因此，各方通常倾向于在最大程度上将离职补偿设计为不受第409A条约束，以确保未来拥有最大灵活性。 若您当前正面临高管离职及相关补偿义务，务必在同意任何支付条款变更前，确认所涉补偿方案是否符合第409A条豁免要求或合规标准。
欲了解更多关于高管离职时的合规问题，敬请关注本系列后续文章。
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