与几乎所有领域一样，人工智能（AI）正迅速改变员工的招聘与录用方式。AI简历筛选和候选人匹配工具承诺让招聘流程更高效、更经济。一项调查显示，70%的雇主计划在2025年底前将AI应用于招聘流程。然而，关于歧视和不公平的指控可能阻碍——或至少减缓——AI发展的势头。
2025年5月，在Mobley诉Workday公司案中，加州北区联邦法院基于Workday算法筛选工具对年长工作者存在差异化影响的指控，有条件地批准了全国范围内的年长工作者集体诉讼资格。换言之，该工具在人工审核候选人前，据称以更高比例筛除了年长工作者。法院指出，可能有超过十亿名求职者因使用Workday系统而遭到拒录。 近期法院勒令Workday提交使用其HiredScore工具对候选人进行评分、排序、评级或筛选的雇主客户名单。 该名单将用于确定个人是否具备集体诉讼参与资格。尽管目前 Mobley案中仅Workday被列为被告，但雇主在该案或其他诉讼中成为被告的风险确实存在。鉴于人工智能的普及与发展态势，众多雇主都可能成为潜在被告。
与此同时，美国民众对招聘中使用人工智能持谨慎态度，多个州已提出限制或管控其应用的法案。例如加利福尼亚州颁布了将于2025年10月1日生效的法规，明确将人工智能偏见纳入歧视法规范畴，并强烈建议企业进行审计。 科罗拉多州通过了一项全面法案，要求对受人工智能工具负面影响的员工提供透明度通知及申诉权利，同时规定人工智能技术开发商以及部署这些工具的企业和政府实体必须接受评估和监督。然而，今年8月，科罗拉多州立法机构投票决定将该法案的生效日期推迟至2026年6月30日。 推迟实施的部分动因，以及其他州暂停相关立法提案的背景，源于特朗普政府近期发布的《人工智能行动计划》。该计划威胁将削减联邦资金，并可能授权联邦通信委员会对限制性过强的州级人工智能法规行使预先管辖权。
法律尚未跟上这项革命性技术的发展速度。然而，雇主必须意识到风险并采取措施加以应对，包括：
- 理解筛选技术及其采用的标准
- 确保人类是最终决策者并行使监督权
- 要求对人工智能筛查工具进行验证并开展偏见审计
- 仔细评估供应商合同，确保包含陈述与保证条款，并合理分配责任。
