一个多世纪以来，汽车行业始终以机械工程、制造工艺和流水线技术为核心竞争力。但如今，一场深刻的技术变革正在重塑汽车制造的基因。向电动汽车（EV）、自动驾驶以及人工智能驱动系统的转型，使汽车制造商与供应商在全新战场上展开角逐——这场争夺战的焦点，正是高技能技术人才。
尽管机器人技术和自动化早已应用于装配车间，但复杂软件系统、机器学习算法以及人工智能驱动的质量控制的整合，使竞争格局发生了根本性变化。 汽车制造商的竞争对手已不再局限于同业，他们正与硅谷巨头、人工智能初创企业以及拥有稀缺数字技术人才储备的前沿科技产业展开角逐。对整车制造商和供应商而言，这场竞赛不仅关乎打造未来汽车，更在于发掘能够实现这一愿景的人才。
第一部分——为何汽车企业难以填补技术岗位空缺
尽管人们普遍认为大学毕业生数量充足，但现实却是供需失衡：当前汽车行业急需的特定技能人才严重短缺。根据亚瑟·迪·利特尔公司与美国汽车制造商协会联合发布的调查报告指出："劳动力短缺已成为制约美国制造业生存能力的核心瓶颈，并构成显著的竞争劣势。"[1]
过去几十年间，社会对四年制学位的推崇，无意中减少了进入劳动力市场的熟练技工数量。这使得汽车制造商极难填补关键的计时生产岗位。历史上，这些岗位曾是制造业职业生涯的跳板，但如今越来越少工人愿意或有能力胜任。结果导致操作先进生产线所需的劳动力出现短缺。
更具挑战性的则是自动化、技术进步和人工智能领域的技能缺口。在现代汽车工厂中，人工智能系统协助实现预测性维护、供应链优化和质量检测。然而，这些系统并非自动运行——它们需要一支不仅精通编程，还具备汽车行业特有数据分析和机器学习应用技能的劳动力队伍。 例如德勤咨询公司与制造业协会近期联合开展的制造业研究（以下简称"该研究"）显示，过去五年对仿真及仿真软件技能的需求增长了75%。但这些能力在旧金山、奥斯汀等科技中心远比传统制造业地区更为普遍，导致整车制造商和供应商不得不与科技巨头争夺人才——后者凭借优渥的薪酬待遇和工作环境设定了极高的期望值。
这已形成次级瓶颈：自动驾驶汽车研发所需的工程师、数据科学家和人工智能专家严重短缺。研究指出，技能缺口与合格人才匮乏可能导致未来十年内逾190万个制造业岗位无法填补。若缺乏足够劳动力推动创新，该行业将面临发展放缓的风险，难以兑现对消费者许下的未来承诺。
第二部分——战略应对：构建汽车人才输送体系
仅靠提高薪资并不能解决汽车行业的人力资本挑战。企业需要重新构思人才吸引、培养和留任的策略——且需在职业生涯更早阶段着手。以下是部分汽车企业已开始采用并取得成效的人才发展与吸引策略。
1. 尽早起步：在高中阶段建立人才储备体系
招募高技能技术人才的工作不能再等到候选人进入就业市场后才开始；招聘努力必须从培养学生对这一专业领域的职业兴趣起步。在其他以制造业为驱动力的关键经济体中，这种从学生到雇员的人才输送渠道已实现制度化。 具体而言，德国采用"Verbundausbildung模式"，由企业集体承担培养新一代学徒的责任。[2]日本、韩国、墨西哥和中国也设有类似项目，让产业界参与雇佣前的培训流程。同上。在美国，由于缺乏此类结构化培训渠道，汽车企业可通过直接与高中及社区学院合作取得成效——不仅限于招聘会，还应举办STEM主题研讨会、工厂参观，并通过互动演示展示自动化与人工智能在现代造车流程中的运作方式。这些活动能消除技术岗位的神秘感，使其成为年轻学子的职业理想。
2. 在Z世代所在之处与他们相遇
当今新兴劳动力群体在网络世界生活与社交，这意味着招聘策略必须借助他们用于学习、社交和求职的相同平台。通过社交媒体活动展示企业的技术实力、可持续发展举措及职业发展机会，能有效激发数字原住民的兴趣。而聚焦前沿电动汽车项目或自动驾驶实验室的视频内容，既能传递岗位所需技能，又能展现工作的激情魅力。
3. 提供薪资之外的价值——推销企业文化与生活方式
招聘已从单纯的财务交易转变为无形福利至关重要的过程，尤其对新一代劳动者而言。 潜在雇员——尤其是年轻群体——更关注企业文化、职业发展空间以及工作之外的生活方式。例如，密歇根州部分雇主针对性地推出"纯密歇根"生活方式营销策略，重点宣传临湖而居的地理优势、丰富的休闲活动以及底特律日益提升的都市魅力。通过将人才吸引与地域特色及生活品质相结合，企业得以在地理分散的竞争格局中实现差异化定位。
4. 与社区组织合作开展招募和培训工作
对于众多原始设备制造商和供应商而言，当地贸易组织、劳动力机构及学校就业指导团队都是尚未开发的宝贵资源。这些合作关系既能提供潜在候选人才库，又可推动协作培训计划。例如，社区学院和技术教育中心可联合开设电动汽车系统诊断或工业人工智能领域的证书课程，从而为本地制造业岗位输送现成人才梯队。
5. 通过实习和导师计划提升招聘与留任率
人才战略中常被忽视的一点，是确保招聘与录用工作能产生持久影响。这意味着需要深入分析旨在提升实习生和学徒转正率的项目成效，同时建立导师计划，让新员工和潜在员工感受到归属感，并明确其在公司内的成长路径——这有助于培养忠诚度并规划长期职业发展轨迹。 在企业间激烈竞争的背景下，当企业试图以丰厚待遇吸引人才时，培养员工忠诚度、职业发展空间及归属感至关重要——这些因素往往成为犹豫不决的候选人和员工最终选择的决定性因素。
6. 就人才招聘及人工智能在招聘中的应用咨询法律意见
企业应就识别具备高度技术技能和人工智能专长的候选人方法，以及设计能吸引和留住顶尖人才的综合薪酬方案，咨询法律顾问。法律顾问能提供关于招聘实践中运用人工智能的最佳实践和/或培训指导。 企业在招聘过程中运用人工智能时需警惕相关法律风险，包括第三方人工智能筛选工具可能引发的无意歧视风险——此类行为可能使其面临联邦及州法律规定的法律责任。
保障该行业的未来
汽车产业正处于转折点。电动汽车的普及与自动驾驶技术已非遥不可及的愿景，而是正在实时演进的工程制造挑战。在这个时代，整车制造商与供应商能否成功，取决于其能否确保并培养一支精通软硬件技术的人才队伍——这支队伍既要掌握传统机械工艺，又能融合新一代数字能力。
这意味着需要重新定义"汽车工人"的概念，将其范围扩展至人工智能专家、数据分析师、机器人程序员、软件工程师、高科技维护技师以及网络安全专家——这些岗位以往多与科技公司而非装配厂相关联。同时，教育策略也需随之演进：不再仅仅等待高校培养毕业生，而是直接参与课程设计、引导职业志向，并提供针对汽车技术的专项培训。
从许多方面来看，汽车行业的人才争夺战与该产业早期历史上的劳资斗争如出一辙——当时生产线重塑了制造业就业格局。如今这场争夺战的战场已不再是实体装配线，而是聚焦于数字创新、机器智能以及能够赋予这些系统生命力的智慧头脑。
胜出的企业将是那些行动早、招聘思路创新、并将人才发展视为核心战略要务而非次要人力资源任务的企业。在汽车业这样竞争激烈、发展迅猛的行业里，真正的驱动力始终是人才。
[1]Arthur D. Little & MEMA 原设备供应商，2025年报告，《加速美国汽车制造业竞争力——提升供应商能力的战略杠杆》（最后访问日期：2025年11月30日），https://www.adlittle.com/sites/default/files/2025-11/ADL%20US%20automotive%20manufacturing%202025.pdf.
[2]Arthur D. Little & MEMA 原设备制造商，2025年报告，同上。
