过去一年间，工作场所多元化、公平与包容（DEI）计划引发了联邦机构的高度关注。对部分雇主而言，这种审查引发了困惑。随着美国平等就业机会委员会（EEOC）对DEI的关注日益聚焦，该机构正积极开展巡回宣讲，向雇主们阐释EEOC当前的执法方针。
企业与多元化、公平和包容的关系颇为微妙。大多数组织确实致力于做正确的事：为岗位招募最合适的人选，在技术技能之外综合考量多种因素，并留住高素质人才。 历史上，雇主通过多种手段实现这些目标，包括评估多元背景能否丰富组织视角，创建兴趣小组或员工资源组以提升参与度和留任率。然而美国平等就业机会委员会主席安德烈娅·卢卡斯指出，部分举措已成为执法焦点——某些实践即便初衷良好，若涉及基于种族、性别或其他受保护特征的决策或机会分配，仍可能触及非法歧视的边界。
界定问题：关键不在于名称
在一次广泛的访谈中，卢卡斯谈及了雇主们值得深思的若干议题。 雇主不应以为仅更改项目名称就能降低风险。无论将其称为DEI（多元化、公平与包容）、归属感计划、包容性领导力，还是其他名称，核心问题在于：该项目是否涉及违反长期存在的民权法律的行为？美国平等就业机会委员会强调近期最高法院裁决，坚决反对任何试图为禁止基于种族或性别歧视的法律注入"多样性例外条款"的企图。
实际要点：若某项目的标准、选拔流程或机会取决于种族或性别等受保护特征，则构成合规性警示信号。
标签无法保护你
联邦机构关注的不是名称本身，而是项目实质内容。若仅调整措辞而不改变结构，则属表面功夫，无法降低法律风险。调查人员可比对当前与过往实践，甚至调用网站存档版本。若实质内容未变，风险依然存在。卢卡斯在接受 路透社采访时明确指出，美国平等就业机会委员会（EEOC）将透过标签本质审查雇主合规性，包括运用网页存档工具评估企业是否真正修改政策，还是仅调整多元化、公平与包容（DEI）的表述方式。他将此类行为比喻为"在泰坦尼克号上重新摆放甲板椅"。 同样地，EEOC的关注点不在于雇主是否为特定项目贴上DEI标签；只要项目本身合规，EEOC不会因该标签曾被使用而追究责任。
雇主们现在在哪里？
从合规角度看，雇主群体大致分为三类。
1. 强硬派行动者
– 这些组织维持或扩大基于身份的项目，对法律风险漠不关心。
– 若其举措涉及非法歧视，将面临最高风险。
2. 表面改革者
– 雇主仅对项目进行重新包装或微调，实质内容基本不变。
– 此类举措仅为表面改变，未实质降低风险，法律责任仍可能存在。
3. 真诚改革者
– 积极修订计划以符合民权法，消除基于受保护特征的筛选标准，专注于合法包容路径的组织。
– 该群体正与执法机构建设性合作，部分案例已通过非诉讼途径解决。
雇主当前应采取的行动
若您负责企业运营或人力资源职能，以下是防范此类非法歧视指控的具体行动步骤：
- 与 经验丰富的就业法律顾问共同审核现有计划 。
- 取消与 种族、性别或年龄等受保护特征相关的资格标准 。
- 聚焦合法包容策略—— 例如通过 基于技能的招聘拓宽人才渠道、向所有人开放导师计划，以及消除影响整个劳动力的结构性障碍。
- 对领导者和管理者进行民权合规培训，并明确合法积极外联的边界。
- 记录改革措施，以展现真实、实质性的变化。
随着雇主进入这一新的执法环境，需谨记执法重点并非针对"DEI"这一概念本身，而是针对任何形式的非法歧视行为。认真对待合规要求并据此改革项目的雇主，将最能有效维护包容性举措，同时规避法律风险。
