过去二十年间，美国各地工资与工时集体诉讼案件激增的现象已有充分记录。近期一起联邦法院判决涉及德克萨斯州某连锁知名牛排馆，约750名服务员依据《公平劳动标准法》（FLSA）提起集体诉讼，该案再次警示——且代价高昂——自创小费分摊机制的潜在风险。 被告雇主佩里牛排馆（Perry’s Steakhouse and Grille）实施的小费池制度要求服务员将小费与多个不同岗位类别员工共享，这些员工在餐厅营业前后时段工作。多数情况下，这些"非营业时段"员工被安排在早晨从事清洁和备餐相关工作。 与其他因将部分小费池留给高层管理人员或"餐厅"而违反工资与工时法规的雇主不同，本案雇主仅将部分小费池资金重新分配给非服务岗位的非管理员工，作为留住员工的手段。
等等——这只针对其他小时工！
尽管雇主的动机在雇佣诉讼中常被纳入考量，但《公平劳动标准法》的分红要求将此因素完全排除在外（除非雇主是惯常诉讼者）。 《公平劳动标准法》在以下限定条件下为酒店业雇主提供小费抵扣豁免：（1）雇主须向员工告知其小费池分摊政策；（2）员工必须将小费"在惯常且定期获得小费的员工之间"进行"分摊"。 法院通过深入研究立法沿革、法规指引及联邦法院判例，推断判定员工是否"惯常且定期"获得小费时，必须分析各岗位与顾客的互动程度。 若雇主符合小费抵扣豁免标准，则可向小费员工支付每小时2.13美元（而非联邦最低工资标准7.25美元）。
在原告方赢得初步部分即决判决后，经过为期两天的非陪审团审判，法院认定若干类非管理层员工不符合领取小费池分红的资格。 因此，被迫每周分摊小费的服务员有权获得每小时2.13美元与联邦最低工资标准（7.25美元）之间的差额补偿，补偿周期涵盖所有违反小费池制度的周次。尽管雇主辩称公司未私自截留小费，但法院指出《公平劳动标准法》禁止雇主"出于任何目的"扣留员工获得的小费。 雪上加霜的是，法院还判处了惩罚性赔偿。鉴于雇主存在其他工资与工时诉讼的前科，加之美国劳工部（DOL）近期调查显示其存在恶意行为，法院认定本次小费池违规属蓄意违规。
我真的需要法律咨询吗？
出人意料的是，这家知名牛排馆并未试图将律师推下车。相反，雇主坚称小费池计划的具体设计完全出自其自主决策，未曾征求任何法律建议。 鉴于法院详尽的裁决依据，放弃法律咨询的决定最终导致了重大经济损失。那么，教训是否吸取了？无论如何，雇主不仅应精通《公平劳动标准法》的要求（并寻求适当法律建议），还需警惕各州工资与工时法规——这些法规对小费池制度设定了更为严苛的标准，同时规定了严格责任及强制性三倍赔偿条款。
