今年早些时候，美国劳工部工资与工时司（DOL）发布了六份意见函。据劳工部称，此举旨在"促进联邦《公平劳动标准法》（FLSA）和《家庭与医疗休假法》（FMLA）在适用过程中的清晰度、一致性和透明度"。
这些信函（我们将在下文进行概述）涉及《公平劳动标准法》项下的各项薪酬要求，同时就《家庭医疗休假法》的某些条款提供了指导意见。
FLSA2026-1：《公平劳动标准法》中的专业人员豁免条款
根据《公平劳动标准法》，适用雇主必须向员工支付至少联邦最低工资标准的报酬，涵盖所有工作时间；对于每周工作超过40小时的部分，则需支付至少相当于员工常规工资标准一倍半的加班费。然而该法案包含多项工资与工时要求的豁免条款，其中包括对"真正担任管理、行政或专业职务"的员工免除最低工资及加班费要求。 在劳工部意见函FLSA2026-1中，工资与工时司专门阐述了"专业知识型"豁免条款的适用范围。
通常而言，要符合此豁免条件，雇员的"主要职责"必须涉及从事"需要高级知识"的工作，且该工作须"属于科学或学术领域"，而相关知识"通常需通过长期专业智力培训方能获得"。雇员还须满足《公平劳动标准法》的薪酬要求：采用薪金制支付报酬，且薪资达到劳工部为豁免雇员设定的最低薪资门槛。
在劳工部的函件中，该机构明确指出：即使雇员完全符合《公平劳动标准法》豁免条款的所有要求（包括专业人员豁免条款），主张该豁免权的主体应是雇主而非雇员。 正如劳工部所言，《公平劳动标准法》"并不要求"雇主在员工满足豁免条件时将其归类为豁免员工，只要雇主确保这些员工获得至少联邦最低工资（涵盖所有工作时间）以及每周40小时以上加班的加班费，即可将其归类为非豁免员工。 因此，雇主可选择不将符合条件的员工归类为豁免员工，或仅将部分员工（如"特定职级或薪酬等级的管理人员、总部办公地点员工等"）纳入豁免范畴。
根据该解释，劳工部阐明：持有硕士学位的社会工作者若从事临床评估、心理测评、治疗方案制定及跨学科护理团队协作（及其他职责），在满足《公平劳动标准法》最低薪资门槛的前提下，若采用薪金制支付，则符合"主要职责"测试标准，可被正确归类为豁免员工。 但若雇主选择按小时计酬，则因未满足"薪资制"要求，该社工将不被归类为豁免员工。因此雇主必须将其归类为非豁免员工。
FLSA2026-2: 奖金支付
如上所述，《公平劳动标准法》要求雇主必须向所有非豁免员工支付至少联邦最低工资标准的报酬，并按"不低于其正常工资标准1.5倍的费率"支付每周工作超过40小时的加班费。 "常规工资率"涵盖"支付给雇员或代雇员支付的所有雇佣报酬"，但存在特定例外情形。其中一项例外是"酌情发放"的奖金——即若奖金属于酌情性质，则无需计入加班费计算的常规工资率基数。然而，若奖金属于非酌情性质，则必须纳入常规工资率计算范围。
根据《公平劳动标准法》，奖金可从常规工资率计算中排除，前提是：(1) 奖金的发放事实及金额由雇主"全权酌情决定"； (2) 雇主的决定发生在员工完成工作"期间结束时或接近结束时"；以及(3) 该支付并非"根据任何事先合同、协议或承诺而作出，致使员工预期定期获得此类奖金支付[。]"
FLSA2026-2案的核心争议在于：废物管理行业的雇主是否必须将依据"安全、工作职责与绩效"奖金计划支付的款项，纳入特定小时制非豁免司机的常规工资率计算范围。根据该计划，雇主向司机支付激励奖金，以奖励预先设定的准时性、出勤率、安全性和绩效标准。 劳工部认为，该雇主的奖金支付不具随意性，因为支付的事实与金额并非由雇主在"工作完成时或临近时"全权决定。 该奖金系依据预设方案计算，旨在激励特定工作表现。由于奖金计划在员工满足特定标准时自动触发发放，劳工部认为雇主实质上已"放弃"对支付事实及金额的裁量权。因此劳工部裁定雇主必须将奖金计入司机常规工资率，并重新核算加班费。
FLSA2026-3：集体协议与未付薪的15分钟班前“点名”
劳工部意见函FLSA2026-3提出的问题是：雇主与工会能否签订集体谈判协议（CBA），要求在每次排班前进行15分钟的"点名"，但将该点名时间排除在加班时间计算之外。 劳工部认为，强制性的班前点名构成应计薪酬的工作时间，必须计入每位参加点名的员工当周工作时间，无论该员工当周实际工作时长如何。 但劳工部同时指出，雇主与工会可依据《公平劳动标准法》第7(b)(1)或7(b)(2)条条款，在集体协议中设计部分加班豁免机制。若操作得当，该机制或可减少甚至免除强制点名时间产生的未付加班费责任。
FLSA2026-4：佣金制雇员豁免条款
在这封信函中，劳工部针对《公平劳动标准法》第7(i)条规定的特定零售或服务机构员工的加班豁免问题作出说明。该豁免适用于：(1)任何"零售或服务机构"的雇员； (2) 其"常规工资率"超过《联邦法规汇编》第29编第206条规定的适用"最低小时工资标准"（即联邦最低工资，现为每小时7.25美元）的1.5倍；以及(3) 其在不少于一个月的代表性期间内，薪酬中佣金占比超过50%。
争议焦点首先在于：当雇员在某州工作时，雇主应采用联邦最低工资标准还是该州更高的最低工资标准。 劳工部最终认定，《公平劳动标准法》第7(i)条规定的"适用最低时薪"应为联邦最低工资标准。但该部同时谨慎指出，雇主仍需确保遵守州级及地方层级的工资与工时法规，因为《公平劳动标准法》的最低工资要求仅是"联邦最低标准，不取代州或地方法律"。因此，在某些情况下，州或地方更高的最低工资标准同样适用。
第二个问题是，在判定员工超过50%的报酬是否来自佣金时，小费是否应被视为报酬。 劳工部在意见书中认定，小费通常不被视为雇主或其代理人支付给雇员的"雇佣报酬"。但当雇主将雇员部分小费用于抵扣其工资义务（即"小费抵扣"）时，这些小费即被视为"为雇佣关系支付"，因此构成《劳动法》第7(i)条所指的"报酬"。
因此，小费仅在雇主"实际依赖其履行针对雇员的联邦、州或其他工资义务"时，才构成第7(i)(2)条所指的"报酬"。在此情况下，判定雇员在代表性期间内超过50%的"报酬"是否属于佣金时，应将小费计入其中。
FMLA2026-1：学校停课对教职工使用《家庭和医疗休假法》的影响
除处理上述《公平劳动标准法》条款外，劳工部还就《家庭医疗休假法》相关问题发布了两份意见函。首份意见函探讨了学校停课不足一周的情况如何影响教职员工所使用的《家庭医疗休假法》休假时长。
总体而言，《家庭和医疗休假法》赋予符合条件的雇员在特定家庭和医疗原因下，除其他福利外，有权向适用雇主申请最长十二（12）个工作周的无薪休假且工作岗位受保障。 此外，对于以间歇性或缩短工时方式使用FMLA的员工，该法案禁止雇主将员工法定休假额度"削减至实际休假天数以下"。当员工在工作周内部分时间休假时，休假天数应依据实际休假当周计算，且仅可计入实际休假天数。
因此，当雇员获准休的FMLA休假少于完整工作周，且学校停课时间不足一周（致使雇员在此期间无需到岗工作）时，劳工部解释称：学校停课期间不应从雇员的FMLA休假额度中扣除。 反之，若员工使用FMLA休假达完整工作周，且学校停课不足一周但停课未影响员工的FMLA休假使用，雇主可从员工的FMLA休假额度中扣除整周休假时长。停课是否为计划内或计划外情况，均不影响员工实际使用的休假时长。
FMLA2026-2：FMLA休假与就医行程安排
美国劳工部关于《家庭和医疗休假法》的第二份意见函，探讨了员工能否将往返医疗预约的通勤时间计入休假时长，以及医疗证明是否必须明确涵盖就医行程的通勤时间，方能使员工在此期间享受休假权益。 背景说明：根据《家庭和医疗休假法》，符合条件的员工因多种原因可享有工作保障休假，包括员工自身存在"严重健康状况"，以及为患有严重健康状况的符合资格家庭成员提供照料。
劳工部在得出结论时解释称，由于《家庭医疗休假法》将"严重健康状况"定义为包括医疗服务提供者的"住院治疗"和"持续治疗"，前往医疗服务提供者所在地属于"获取医疗服务及持续治疗的组成部分"。因此，员工不仅可为就诊本身申请休假，还可为往返就诊地点的通勤时间申请休假。 同样地，当符合条件的员工为照顾受保障家庭成员而往返就医时，该员工有权在往返途中使用《家庭和医疗休假法》规定的休假。
尽管劳工部意见函不具法律约束力，但它们反映了该机构的立场，并为雇主处理复杂的工资、工时及休假问题提供了实用指导。我们将持续关注特朗普政府第二任期内该机构的动态，并及时向读者通报最新进展。若您对这些意见函有进一步疑问或需要更多指导，请联系您的福里律师事务所律师。
