马萨诸塞州的雇主应重新审视其员工奖金计划的架构设计。近期州法院在Pres诉Sensys Gatso USA公司案中的裁决表明，雇主需确保奖金计划符合州法律对员工福利的保护要求。该案裁决强调，雇主必须明确界定奖金的性质，避免将奖金视为法定福利（如带薪休假）或强制性福利 Pres诉Sensys Gatso USA公司案一案的判决堪称警示案例。模糊或定义不清的奖金条款可能导致相关支付被认定为《马萨诸塞州工资法》所指的"工资"——此类错误将面临强制性三倍赔偿及律师费的处罚。
作为背景说明，《马萨诸塞州工资法》（以下简称《法案》）以对"工资"支付的严格要求而著称，其规定违反者将自动承担三倍赔偿金并支付原告律师费。"工资"通常包括员工应得的薪金、时薪及特定佣金——这些款项是雇主为员工常规劳动或服务所应支付的报酬。 相比之下，附带性或酌情性报酬通常不受本法约束，尤其当支付条件基于明确界定的标准或持续雇佣至特定日期时。但Pres案表明，仅将奖金标注为"基于考核目标"并不足以使其脱离《工资法》的管辖范围。
未明确规定具体条件或情形的奖金可能属于“工资”范畴
帕梅拉·普雷斯于2021年4月受聘于Sensys Gatso USA公司（SGU），担任高级会计师。 书面录用函中载明年薪外另设"四次奖金发放，总额9,000美元，以考核目标为依据"。SGU公司既未明确"考核目标"的具体标准，亦未在普雷斯女士任职期间支付任何季度奖金。然而该公司坚称该奖金属附条件支付，因此既不构成欠薪，亦不属于《马萨诸塞州工资法》所认定的工资范畴。
法院认定，由于SGU从未明确与奖金挂钩的"可衡量目标"，因此从未形成明确的条件条款。在缺乏此类条件的情况下，该奖金不具裁量性质——而是其常规薪酬的一部分。简言之，未支付的季度奖金构成应付给普雷斯女士的"工资"。
在作出裁决时，法院援引了马萨诸塞州最高司法法院近期在 努涅斯诉Syncsort公司案案，该案澄清了《马萨诸塞州工资法》中"工资"的定义。在该案中，法院认定争议的留任奖金不属于"工资"范畴，因为其支付并非仅为员工常规劳动或服务的对价。相反，该奖金是附加性报酬，其发放取决于员工是否持续受雇至公司设定的特定日期。
相比之下，在普雷斯案中，法院认定普雷斯女士的季度奖金"类似于雇主为换取劳动或服务而向雇员支付的常规报酬"，因为这些奖金并不取决于其常规工作职责之外的任何要求。据此，法院认定这些季度奖金完全符合《努涅斯案》所阐明的"工资"定义，并受《马萨诸塞州工资法》保护。
马萨诸塞州雇主的启示
Pres 和Nunez的裁决为英联邦雇主起草奖金条款时提供了若干重要考量。
首先，明确奖金的附带条件。合同条款通常对起草方不利，因此若奖金设定为附带条件，雇主应通过口头和书面形式清晰界定并传达必须满足的具体条件。 若仅提及"可衡量目标"而未细化具体内容，可能导致奖金被认定为应付"工资"，从而受《工资法》约束。为使附带条件奖金不被纳入《马萨诸塞州工资法》的"工资"范畴，其附加条件必须清晰明确，并与可量化目标或具体绩效标准挂钩，确保奖金发放（或扣发）的依据具有可辩护性。
其次，雇主不应回避发放酌情奖金，前提是这些奖金确实属于自由裁量范畴。酌情奖金计划的制定应避免任何暗示奖金属于无条件应得款项的表述。
雇主应咨询法律顾问以评估其风险并确保合规。
