2026年2月26日《新式》独立承包商测试
根据《公平劳动标准法》（FLSA）对个人是否属于雇员或独立承包商的判定标准，其独立承包商测试标准近来如同乒乓球赛般反复无常——过去五年间该标准已三度变更——致使雇主们始终无法确定是否会因员工分类错误而面临巨额罚款。 2026年2月26日星期五，美国劳工部（DOL）发布拟议规则，该规则基本回归2021年企业友好的五要素"经济实质"测试标准，用于判定《公平劳动标准法》《家庭与医疗休假法》及《移民与季节性农业工人保护法》下的独立承包商身份（下称拟议规则）。
拟议规则旨在取代拜登总统2024年提出的"综合考量原则"。相关政策反复调整（详见下文概述）导致企业在员工分类问题上难以把握确定性。员工分类标准的修订将对特许经营商和制造商产生重大影响，尤其涉及特许经营商与分销商的归类问题。在品牌标准管控与运营自主权之间寻求平衡，使特许经营商和制造商面临员工分类错误的法律风险。
- 2021年（特朗普政府时期）： 确立了五要素“经济实质”测试标准，其中将两个核心要素（控制权与盈亏机会）提升为最关键考量。
- 2024年（拜登政府）：撤销了2021年的规定，恢复采用六项因素的"综合情况"测试标准，其中任何单一因素的权重均不超过其他因素，使得将工人归类为独立承包商变得更为困难。
- 2026年（特朗普政府提案）：2026年提案 旨在扭转2024年规则对合同签订的"寒蝉效应"，优先保障商业确定性并减少"监管震荡"。 2024年规则侧重于减少错误分类，而2026年提案则试图重建"雇主友好型"标准，类似于2021年基于五要素分析的法规。
新提案规则体现了劳工部持续努力，旨在将分类规则与基于"经济实质"测试的长期解释相协调。该规则与特朗普政府2021年提出的分类测试极为相似，而该测试已在2024年被取代。
2026年拟议规则摘要
拟议规则聚焦于两个主要“核心因素”。若核心因素未能“共同指向相同的分类决定”，则可考虑三个附加的次要因素。然而，劳工部仍坚持延续2021年规则的强调——这些因素并非穷尽性清单。
- 核心因素:
- 对工作的控制性质与程度。
- 基于主动行为和/或投资产生的盈亏机会。若这两项因素相符，则该分类"极可能"准确。
- 次要因素 （用于核心因素尚无定论时）：
- 工作所需的技能水平。
- 工作关系的持久程度。
- 该工作是否属于一个综合生产单元的一部分。
为何再次发布拟议规则以修改独立合同测试标准
美国劳工部解释称，2024年颁布的规则未能明确说明如何权衡和应用不同因素，也未能强调关键在于判断是否存在对工作的经济依赖，而非对收入的经济依赖。
劳工部还指出，现行做法对独立承包商身份产生了抑制作用，并提及2024年规则中与最高法院相关裁决不一致的变更。 例如，"投资因素"分析通常侧重于劳动者的投资。2024年规则虽将投资因素分析扩展至劳动者与潜在雇主的双重投资，但最高法院既有判例仅关注劳动者投资。拟议规则将回归此项标准。
接下来会发生什么？
美国劳工部已就拟议规则制定通知（NPRM）公开征询意见，意见征集期为60天，截止日期为2026年4月28日。鉴于2024年规则在NPRM发布后历时逾年才最终定案，企业不应预期规则会立即发生变更。
您的企业现在能做什么？
企业应谨记，拟议规则仅针对《公平劳动标准法》及其纳入该法雇佣范围的联邦法律所涉及的独立承包商身份问题。各州特有的独立承包商判定标准，以及适用于国税局合规和《国家劳动关系法》等不同目的的判定标准，仍将继续有效，相关企业仍须在适用范围内予以遵守。
企业应依据2021年规定寻求指导，以确定员工的工作职责是否受公司管理层控制，以及该员工是否对工作进行了财务投资。
企业还应考虑对高风险的独立承包商决策进行内部审计，依据核心要素判定其独立承包商身份。若在诉讼发生时，与法律顾问共同开展的审计工作可为违约金提供善意抗辩依据。
企业应与法律顾问密切合作，以确定根据先前独立承包商测试所作出的决定能否经受拟议规则的审查。
