2026年3月6日，美国第六巡回上诉法院作出重大裁决，限制了国家劳资关系委员会（NLRB或委员会）依据其新近公布的Cemex框架强制执行集体谈判令的权力。在 布朗-福曼公司（以伍德福德珍藏蒸馏厂名义经营）诉美国国家劳资关系委员会案一案中，法院认定委员会通过司法裁决创设的Cemex标准具有违法性，不能作为命令雇主承认工会并与其进行集体谈判的依据。
背景
肯塔基州布朗-福曼公司旗下伍德福德珍藏酒厂的员工于2022年开始组织工会，此前他们对薪酬待遇表示不满。 当工会成功说服员工投票支持工会代表时，布朗-福曼公司随即实施多项薪酬调整措施，包括全员每小时4美元的涨薪、福利政策修改以及分发波本威士忌酒瓶，意图诱导员工投票反对工会化。
不出所料，工会败选。然而工会对选举结果提出异议，指控布朗-福曼公司在选举前夕提高薪酬待遇，此举构成干预员工投票的不正当劳动行为，因此选举结果应予撤销。工会要求布朗-福曼公司必须承认工会为员工代表，并就雇佣条款与工会进行集体谈判。 尽管工会选举落败，劳资关系委员会仍采纳其主张，勒令布朗-福曼公司承认工会地位并与之进行集体谈判。
第六巡回法院的裁决
第六巡回上诉法院维持了委员会的裁定：布朗-福曼公司在工会组织活动中通过发放工资、福利及礼品的方式实施了不公平劳动行为，该行为合理地可能干扰员工自由选择权。但法院驳回了委员会基于塞梅克斯标准作出的集体谈判令，并将案件发回委员会重新裁决：应适用吉塞尔谈判 令还是举行第二次选举。 法院指出，Cemex标准因劳工委员会不当行使裁决权而创设，故属无效。法院认为：
- 西麦斯标准标志着一项全面的政策转变，颠覆了最高法院在 NLRB诉Gissel Packing公司案确立的先例。
- 委员会并未从该标准首次提出的具体案件事实中推导出Cemex标准，且该争议亦无需解决。
- 相反，当董事会制定新的Cemex标准时，实际上是在未遵循《行政程序法》要求的公告与征询意见程序的情况下进行规则制定。
实际意义
该决定具有即时且可能影响深远的后果：
- 首先，该裁决限制了Cemex原则的适用范围：第六巡回区（肯塔基州、密歇根州、俄亥俄州和田纳西州）的雇主现已拥有充分依据，可对基于Cemex框架或标准作出的集体谈判命令提出质疑。此外，若其他巡回区的劳资关系委员会依据Cemex原则颁布谈判命令，全美雇主亦可据此建立坚实的抗辩框架。
- 其次，该裁决重新确认了《吉塞尔案》的重要性： 尽管西麦斯公司曾主张选举前的任何不公平劳动行为都将导致工会认证与集体谈判令，但如今正如《吉塞尔案》所确立的原则，劳资关系委员会必须首先判定该不公平行为是否会导致二次选举难以确保公平。 正如最高法院在吉塞尔案中所确认的，只有当第二次选举无法保证公平时，委员会才能下令承认工会并启动谈判。第六巡回法院通过回归吉塞尔标准 ——正如最高法院此前所做的那样——确认了秘密投票选举仍是决定工会化问题的首选方式。
- 第三，该裁决确认选举前的不当劳动行为仍属禁止之列：法院驳回Cemex案的判决并不削弱委员会认定不当劳动行为或撤销选举的能力；因此，雇主在工会组织活动中仍需谨慎对待加薪、福利调整及其他举措。
- 第四，此案可能为最高法院审查铺平道路：由于这是首个直接涉及Cemex案有效性的上诉裁决，若其他巡回法院出现不同判决结果，最高法院的审查可能变得必要。
结论
尽管第六巡回法院的裁决限制了劳资关系委员会依据Cemex案裁决强制执行工会承认与集体谈判命令的权力，但该裁决并未动摇委员会依据最高法院既定判例纠正雇主严重不当行为的法定权限。面临工会组织活动的雇主仍需在活动期间审慎评估劳资关系决策，并密切关注其他法院对Cemex案的后续裁决动向。
