伊利诺伊州的雇主们面临的成本大幅增加！2026年3月19日星期四，伊利诺伊州最高法院裁定，《伊利诺伊州最低工资法》未采纳《联邦门户到门户法》中关于应计薪工作要求的“工作前”和“工作后”例外条款。 也就是说，即使员工在班次开始前（或班次结束后）从事的活动既非其工作职责和责任所必需，也非不可或缺，只要员工被“要求”留在雇主场所内，从事这些班前班后活动所花费的时间就必须计入“工作时间”并予以报酬。
简要回顾一下，《门到门法案》（PPA）对《公平劳动标准法》（FLSA）进行了修订，将员工在打卡开始班次前或打卡结束班次后可能被要求进行的所谓“准备性或收尾性”活动排除在“应计薪”工作时间之外。 此类准备或收尾活动通常包括通勤（从设施入口走到打卡机）、更衣、安检，以及穿脱某些与工作相关的防护装备。此类活动虽属于履行应计薪职责的附属环节，但根据《门户至门户法案》（PPA）（进而根据《公平劳动标准法》（FLSA）），除非它们对员工的主要职责而言是“不可或缺且不可分割”的，否则不属于应计薪工作时间。
《伊利诺伊州工资法》（以下简称《工资法》）及其适用条例采取了不同的做法。《工资法》明确规定，“雇员被要求在岗、在雇主场所或其它规定的工作地点所花费的全部时间，以及雇员被要求或获准为雇主工作的任何额外时间”均属于应计薪时间。与联邦法律不同，《工资法》并未对准备性或收尾性活动作出明确的例外规定。 伊利诺伊州最高法院对《工资法》、其法规及立法历史的细致研读后得出结论：虽然伊利诺伊州法院可在《联邦最低工资法》（FLSA）和《生产力法》（PPA）与《工资法》“内容相近”时参考这些法律作为解释依据，但当“各法律的表述及例外规定存在显著差异”时，《工资法》及其法规具有独立效力。
对于伊利诺伊州的雇主而言，这一区别至关重要，因为某些根据《公平劳动标准法》（FLSA）可能不属于应付薪酬范围的活动，根据《工资法》却属于应付薪酬范围。伊利诺伊州最高法院裁定，《工资法》“明确涵盖了雇员被要求在雇主场所内停留的所有时间”。 这一原则适用于任何需要留在工作场所的情况，无论原因如何。可以想象，除非伊利诺伊州立法机构针对这一裁定采取某些“纠正”措施，否则对《工资法》的这一解释将引发与安检、登录计算机、穿脱工作服、从入口走到打卡机等行为相关的工资和加班费索赔潮。1
雇主应立即着手审查其考勤程序，以确保清楚了解非豁免员工在轮班前后何时可能被要求到岗，从而确保他们因从事任何班前或班后活动所花费的时间获得适当报酬。伊利诺伊州《工资法》规定了三年的诉讼时效，因此现在解决任何现有问题将有助于降低今后的法律责任。
