随着越来越多的州将娱乐用和大麻合法化，雇主——尤其是跨州经营的雇主——面临着日益棘手的合规问题。其中，公司能否以员工在工作时间以外使用大麻为由对其进行纪律处分或拒绝录用？如果雇主认为员工可能在受大麻影响的状态下工作，又该如何处理？
遗憾的是，这些问题的答案取决于管辖权和具体事实。尽管根据联邦法律，大麻仍属非法，但越来越多的州和地方管辖区至少对下班后合法使用某些形式的大麻予以保护。此外，对于跨州经营的雇主而言，统一的“零容忍”药物政策可能会带来不必要的法律风险。
这幅拼布画正变得越来越复杂
各州的大麻法律存在显著差异。一些司法管辖区允许雇主制定“无毒品工作场所”政策，并在检测结果呈阳性时采取相应措施。另一些司法管辖区（如伊利诺伊州）则限制仅因求职者或员工在非工作时间使用大麻或大麻代谢物检测呈阳性而对其采取不利措施。还有一些司法管辖区（如纽约市）则完全禁止入职前的大麻检测。
许多雇主指出，大麻在联邦法律下仍被列为受管制物质，以此试图规避这种法律规定不一的局面，这可以理解。但联邦层面的非法性并不一定能为针对州或地方就业法的索赔提供完整的抗辩理由。尽管如此，联邦要求仍然至关重要。 受美国交通部（DOT）毒品和酒精检测规定、联邦承包商义务或其他行业特定联邦强制性规定约束的雇主，在禁止大麻使用以及在检测结果呈阳性后采取行动方面，可能拥有更大的自由裁量权——甚至负有积极义务。同样，雇主通常保留在工作时间或公司场所内禁止持有、使用、分发大麻以及因大麻导致工作能力受损的权利。 关键在于确定联邦义务何时实际适用，而不是假设联邦法律支持针对全体员工的广泛政策。
工作场所中的能力受损问题仍是核心关切
即使是那些对非工作时间使用大麻提供强有力保护的州，通常也允许雇主针对工作期间的机能受损及工作场所安全问题采取措施。然而，证明工作期间机能受损可能比证明大麻代谢物的存在更为困难，且用于证明机能受损的许可方法也可能各不相同。
仅凭药物检测结果呈阳性，可能不足以证明员工在工作期间处于受大麻影响的状态，特别是在适用法律侧重于当前受影响状态而非过去使用情况的情况下。因此，雇主应考虑是否已对主管人员进行培训，使其能够识别并记录受大麻影响的客观、即时迹象，例如不安全行为、行为异常、身体症状或工作表现的显著下降。 例如，伊利诺伊州的《大麻监管与税收法案》甚至详细列出了雇主在评估员工是否受大麻影响时可参考的具体症状。相关政策和培训应强调，不要求主管对大麻导致的受影响状态进行诊断。相反，他们应记录可观察到的职场行为，并遵循既定的“合理怀疑”处理程序。
跨州雇主的操作步骤
鉴于上述情况，雇主在制定与大麻相关的政策时，应考虑以下几点：
- 审查药物检测和无毒品工作场所政策。确定现行条款的适用范围是否超出了州法律允许的范围，特别是针对应聘者及非工作时间使用的情况。
- 制定针对各州的补充条款或协议。虽然统一的全国性政策在行政管理上可能较为便利，但可能无法考虑到各管辖区的具体限制。
- 确定涉及安全且受联邦监管的岗位。明确界定受美国交通部（DOT）、联邦承包商或其他专项要求约束的岗位职责。
- 对管理人员和人力资源人员进行培训。确保负责招聘决策的人员清楚了解“检测结果呈阳性”、“过去曾使用过”以及“工作场所中可观察到的能力受损”之间的区别。雇主甚至可以考虑为主管提供专项培训，以帮助其识别能力受损的生理症状。
- 与检测服务商进行协调。确认服务商的检测项目、报告规范及操作流程符合相关州和地方规定，且未超出法律允许的范围。
大麻就业法律正在迅速发展。跨州雇主无需放弃工作场所安全或“无毒品工作场所”的目标；尽管许多司法管辖区仍允许实施“零容忍”政策，但雇主不应假设以往的“零容忍”政策在其所有经营地区依然合法。
