2026年7月23日，美国平等就业机会委员会（EEOC）发布了一项 拟议规则 ，旨在撤销要求提交EEO-1第1部分报告及其他劳动力人口统计报告并进行相关记录保存的规定。1
公众意见征询期已于2026年8月24日结束，共收到2,800余条意见。美国平等就业机会委员会（EEOC）目前正在审议这些反馈意见，以决定是否发布最终规则以及以何种形式发布。
雇主应注意，该拟议规则尚未最终确定，因此遵守EEO-1报告规定的义务仍然有效，且除联邦法律外，各州和地方可能还有其他独立的人口统计数据报告要求。尽管如此，自愿收集人口统计数据的雇主仍应采取保障措施，以最大限度地降低法律风险。
EEO-1表格——至少目前而言——是向美国平等就业机会委员会（EEOC）披露员工人口统计数据的表格。拥有100名或以上员工的私营部门雇主以及拥有50名或以上员工的联邦承包商，长期以来一直被要求收集EEO-1表格所需的人口统计信息，并每年提交。此类信息包括按职位类别（如管理人员或普通工人）、种族或族裔以及性别划分的员工人数。
EEO-1表格还规定了记录保存要求，以便在发生调查时能够保留人口统计数据。从历史上看，美国平等就业机会委员会（EEOC）一直负责执行这些义务，并收集相关数据，以帮助识别潜在的就业歧视。
如今，美国平等就业机会委员会（EEOC）却改口了。在2026年7月发布的拟议规则及随附的新闻稿中，该机构认为EEO-1表格可能与联邦反歧视法相抵触，涉及宪法问题，且收集的数据范围过广。2
具体而言，美国平等就业机会委员会（EEOC）初步认定，收集EEO-1报告——无论是否与任何具体的歧视指控相关——可能违反《美国宪法》关于平等保护的保障，因为EEO-1报告“迫使雇主按种族和性别对员工进行分类，且无法证明此举是为了支持EEOC的执法工作”。EEOC就这一初步结论提出了四点理由。
对妇女和少数群体的不当关注
美国平等就业机会委员会（EEOC）指出，EEO-1表格于1966年问世，旨在作为监测《民权法案》第七章“建立无歧视工作场所”这一要求落实进展的工具。 据EEOC称，《第七章》于1964年通过，“旨在解决那些根深蒂固且普遍存在的歧视性做法，这些做法渗透于美国工作场所，仅因种族、性别或与工作表现无关的其他因素，便剥夺了数百万劳动者与他人享有同等机会的权利。”
随后，美国平等就业机会委员会（EEOC）回顾了其认为数十年来对针对少数族裔和女性的歧视问题过度关注的情况，而EEO-1报告恰恰处于这一争议的漩涡之中。该机构认为，这些报告中预先设定的分类在多数群体与少数群体之间制造了一种不可持续的二元对立。
缺乏法律依据且助长刻板印象的种族分类
美国平等就业机会委员会（EEOC）还对EEO-1报告中预先设定的分类提出了异议，认为这些分类既武断、范围又过宽、涵盖面又不足——因此无法反映该机构的执法需求。例如，EEOC指出，“亚洲”这一类别涵盖了来自数十个国家的个人，这些人的历史和经历大相径庭，而“中东”等类别却完全缺失。
在概述了数十年来EEO-1报告中使用的各种种族标签的历史后，美国平等就业机会委员会（EEOC）指出，这些报告助长了刻板印象，这“与《民权法案》第七章关于雇主行为应‘不分种族’的要求背道而驰”。不过值得注意的是，该机构列举的典型案例却是发生在近年、涉及对白人员工所谓刻板印象的案件。
数据滥用
第三，美国平等就业机会委员会（EEOC）认为人口统计数据可能被滥用。 具体而言，该机构担心雇主可能会采取歧视性措施来纠正数据中反映出的统计失衡——即使这些失衡有无害的解释；或者雇主可能会利用这些数据，基于受保护特征给予优待，以此来解决其认为存在的不公平现象。从这个意义上说，EEOC认为EEO-1表格可能会产生助长歧视而非减少歧视的意外后果。
可能违反平等保护原则的情况
最后，美国平等就业机会委员会（EEOC）主张，EEO-1表格实质上属于“政府强制实施的种族分类”，必须符合“严格审查”标准——这是宪法审查中最严格的标准。根据严格审查原则，只有当某项分类经过精心设计，能够精准实现政府的重要公共利益时，该分类才被视为合法。
由于美国平等就业机会委员会（EEOC）认为，大部分人口统计数据与判定是否存在非法歧视无关，因此该机构得出结论：强制收集此类数据并无令人信服的必要性。该机构进一步指出，与任何具体指控或调查均无关联的人口统计信息的一刀切式收集，不能被视为“范围有限”的措施。
美国平等就业机会委员会（EEOC）取消EEO-1表格的理由，与其在唐纳德·特朗普总统任期内开展反歧视工作的总体方针相一致。然而，并非所有利益相关方都赞同这一最新举措。
该机构 于 于2026年8月11日举行了公开听证会，会上共有22名利益相关方就拟议规则发表了证词。3 尽管听证会从多角度探讨了该问题，但反对该规则的证人数量多于支持者。平等就业机会委员会（EEOC）究竟会放弃、修改还是按原案最终通过该拟议规则，目前尚不得而知。
在此期间，现行的EEO-1义务仍然有效。因此，雇主应继续履行合规义务，避免仅因拟议规则的发布而立即对人口统计数据的收集或记录保存做法进行调整。
在多个司法管辖区开展业务的雇主面临着协调潜在冲突义务的挑战。为应对这一局面，雇主应：(1) 审核现有的数据收集做法，以识别其中的缺口和冗余；(2) 密切关注联邦和各州的政策动态，以便合规计划能够迅速调整；(3) 集中管理人口统计数据，以确保各业务部门处理方式的一致性；以及 (4) 制定针对各司法管辖区的合规路线图，充分考虑不同的报告截止日期、数据字段和保留要求。
虽然提交EEO-1表格是联邦层面的要求，但各州和地方管辖区也可能规定类似的信息披露义务。例如，加利福尼亚州、科罗拉多州、伊利诺伊州和马萨诸塞州都设有报告要求，规定大型雇主必须披露有关种族或族裔以及性别的数据——其中一些州还要求提供薪酬信息。4 因此，根据管辖区域的不同，无论美国平等就业机会委员会（EEOC）是否发布最终规则取消EEO-1表格，雇主都可能仍需继续收集人口统计数据。
因此，除了美国平等就业机会委员会（EEOC）尚未正式废止EEO-1表格这一事实外，雇主在拆除其数据收集基础设施之前，应先核实其需遵守的州和地方合规义务。
除了州法律规定的义务之外，一些雇主正在质疑：如果拟议规则按现行版本获得通过，他们是否可以——或者是否应该——选择收集人口统计数据。此外，鉴于美国平等就业机会委员会（EEOC）对EEO-1表格持反对立场，在没有法律义务的情况下收集此类数据是否会带来风险？
拟议规则并未禁止雇主收集EEO-1报告中汇总的底层数据，且雇主可能有正当且不涉及歧视的理由进行此类收集。例如，此类数据在应对歧视指控或进行薪酬公平分析时可能会派上用场。
另一方面，如果美国平等就业机会委员会（EEOC）最终确实废除了EEO-1表格，雇主应特别注意以在法律上站得住脚的方式收集、存储和使用此类信息。例如，仅通过自愿自我申报的方式收集数据，并实施基于角色的访问限制，以防止无需接触该数据的决策者获取这些信息，这有助于证明这些数据并未被用于EEOC所指的滥用情形。
60年后，强制性的年度EEO-1报告或许很快将成为历史——但目前尚未到那一步。眼下，受监管的雇主应继续履行现行合规义务，并密切关注未来的发展动态。
本文最初于2026年9月21日发表于《Law360》，经许可后在此转载。
