随着特朗普任命的多数委员就职，美国国家劳资关系委员会（NLRB，或称“委员会”）终于恢复了法定人数，许多观察人士一直预期，现任的NLRB将推翻拜登政府时期的若干先例。上周，这一系列可能接连倒下的多米诺骨牌中，第一张已经倒下。
2026年9月23日，美国国家劳资关系委员会（NLRB）在 Lion Elastomers LLC一案中作出裁决。在这项2比1的裁决中，由两名特朗普任命的委员构成多数，而委员会中唯一的民主党委员投了反对票。该委员会实际上恢复了在评估工会活动期间员工不当行为时对雇主有利的标准——而这些标准正是拜登时期的委员会曾致力于废除的。对于正在处理涉及工会活动的工作场所纠纷的雇主而言，这一裁决标志着监管格局发生了重大转变，并很可能预示着未来将有进一步的变化。
背景：一起司法性“挥鞭伤”案例
“Lion Elastomers”案历时三届政府，并多次上诉至第五巡回上诉法院。该案源于一项指控，即Lion Elastomers有限责任公司因一名员工参与工会活动而对其进行威胁、纪律处分并最终解雇，此举违反了《国家劳动关系法》（NLRA，以下简称“该法”）。本案的核心争议在于：员工在原本受保护的活动中的行为，在何种情况下会越界，从而丧失《国家劳动关系法》的保护。
在特朗普第一任期内，该委员会发布了《通用汽车有限责任公司案》裁决，用一套更统一的举证责任转移框架取代了全国劳资关系委员会（NLRB）以往的“具体情境”标准。根据这一做法，雇主似乎有了更明确的途径，可以据此证明对在工会活动中行为不端的员工采取不利措施是合理的。 然而，拜登时期的劳资关系委员会于2023年利用Lion Elastomers纠纷案推翻了“通用汽车”案的裁决，并恢复了对员工保护力度更大的“具体情境”标准。
第五巡回上诉法院却有不同看法。2024年，该法院撤销了委员会2023年的裁决，认定委员会在未就该问题提供陈述机会的情况下推翻其自身先例，此举超出了其职权范围，并侵犯了雇主的正当程序权利。 第五巡回上诉法院将劳工关系委员会的这一做法定性为“先诱后换”，并指出该委员会受理“Lion Elastomers ”案本意是 适用通用汽车案的先例——而非推翻该先例。
《新多数派行动》
随着新多数派掌权，且该案重新回到国家劳资关系委员会（NLRB），该委员会现已认定，第五巡回上诉法院的裁决意味着“通用汽车案”在判定员工在第7条规定的活动中因不当行为是否丧失该法案保护方面，“构成现行委员会先例”。 但多数派在作出这一认定时态度较为谨慎，他们将裁决谨慎地表述为仅仅是承认第五巡回上诉法院裁决的法律效力，而非进一步断言该裁决明确推翻了既有先例。
虽然这种表述方式或许预示着，国家劳资关系委员会（NLRB）今后在应对针对拜登时期判例的挑战时，会试图让裁决结果显得不那么具有政治色彩，但“Lion Elastomers”案的实际结果依然如故：通过推翻“不受欢迎”的拜登时期裁决，天平又重新向更有利于雇主的判例倾斜。 或许不足为奇的是，2021年由拜登总统提名进入国家劳资关系委员会（NLRB）的委员大卫·普鲁蒂（David Prouty）提出了强烈反对意见——他认为多数派不当利用第五巡回上诉法院的裁决，“推翻实质性先例并确立一项新的标准来指导未来案件”。 他补充道，多数意见的做法“完全无视了不接受的态度”，并“允许一项单一的法院判决推翻多年的行政工作”。
影响与展望：还会倒下更多多米诺骨牌吗？
Lion Elastomers案 带来的实际影响十分显著 。根据恢复实施的举证责任转移原则，当雇主就因员工在受保护活动期间的不当行为而受到纪律处分所引发的不公平劳动行为指控进行辩护时，其辩护理由将更加直截了当。雇主无需再应对一项涉及多重因素的测试——该测试曾考量讨论地点、讨论内容、情绪失控的性质以及雇主是否挑起了该行为——而是可以专注于证明，无论是否存在受保护活动，雇主都会采取相同的处置措施。
如果Lion Elastomers案确实是旨在推翻拜登政府时期国家劳资关系委员会（NLRB）大部分工作的行动中的第一枪，那么该机构的观察人士应密切关注并预期NLRB将出现更多动向。其他关于联合雇主标准、选举程序和补救权力的“不受欢迎”裁决，可能很快也会成为被推翻的对象。 当然，无论您的政治立场和个人倾向如何，Lion Elastomers案无疑再次证明：全国劳资关系委员会（NLRB）作为一家不随政治风向而动、独立遵循并适用法律的机构这一理念，已然成为历史遗物，不太可能重现，而该机构内部的 pendulum swinging 将愈演愈烈。 不过，目前而言，那些因员工在工会活动中行为不当而面临非法纪律处分指控的雇主可以放心了，因为更有利于雇主的立场再次成为了全国通行的“法律”。
至少目前是这样。
