有效员工援助计划的最佳实践
本文最初于 2024 年 11 月 26 日发表于Law360 ，经授权在此转载。
员工援助计划已成为美国雇主提供的一项极为普遍的福利。
例如，根据国际员工援助专业人员协会的统计，约有 97% 的员工人数超过 5,000 人的美国公司、80% 的员工人数在 1,001-5,000 人的美国公司以及 75% 的员工人数在 251-1,000 人的美国公司提供 EAP[1]。
EAP 的盛行，部分原因可能是雇主试图通过提供全面的福利--尤其是健康和保健福利--来留住人才并保持在就业市场上的竞争力，因为近年来，保健和自我护理对工人来说变得越来越重要。
健康和保健列车的速度并没有减慢。
事实上，根据麦肯锡公司今年 1 月发布的一项调查，仅在美国，健康市场的规模就已达到 4800 亿美元，并以每年 5%至 10%的速度增长。[2] 美国各地的雇主都顺应潮流，增加了健康和保健福利，如雇主赞助的健康应用程序订阅、现场健身中心、托儿所和健康食品选择、健身挑战、远程医疗服务和 EAP。
以下是使用或考虑实施 EAP 的雇主需要了解的内容。
进修 EAP
EAP 可以通过多种方式为企业及其员工提供服务，但其核心是为遇到个人困难的员工及其家庭成员提供支持和帮助。
EAP 是一种工作场所福利，可帮助员工应对可能对其个人生活和/或工作产生负面影响的日常挑战。EAP 可包括由第三方专业人员提供的一系列服务，以解决心理健康问题、药物滥用、悲伤和家庭问题、职业发展和培训以及财务或法律问题。
EAP 通常包括短期咨询、转介和/或后续服务，以帮助员工应对生活中的挑战。有时，EAP 还会帮助员工预防或应对工作场所暴力或其他突发事件。
EAP 的目的是为员工提供支持，帮助他们应对生活中的挑战，进而提高工作效率、生产力和工作投入度。EAP 是一种宝贵的资源，可以帮助员工应对分散注意力、影响其充分发挥潜能的个人挑战。
EAP 可帮助减少缺勤率、提高员工生产率并降低与员工流失相关的成本。事实上，根据美国劳工部的数据，雇主在 EAP 上每投入 1 美元，通常可节省 5 到 16 美元。
EAP 提供的服务通常是免费和保密的。员工可以通过自我转介、同事非正式转介或经理或人力资源专业人员推荐的正式转介获得 EAP 服务。尽管大多数 EAP 转介都是自愿的，但基于工作表现不佳或纪律问题的强制转介会引起具体的法律问题，下文将对此进行讨论。
最佳做法
雇主在实施 EAP 时应考虑以下最佳实践。
制定明确的政策。
员工援助专业人员协会标准[3] 要求 EAP 制定书面政策，确保为客户保密；制定正式程序，对使用 EAP 的员工进行监督；配备足够数量的训练有素的员工援助专业人员，以提供适用的服务。
此外，雇员援助专业人员协会建议提供 EAP 的雇主制定书面政策，明确雇主与 EAP 的关系，包括规定服务的范围和限制。
雇主应确保其政策明确界定 EAP 的目的和流程。有关 EAP 和 EAP 政策的其他要求，雇主应参考员工援助专业人员协会的标准。
向员工宣传 EAP。
为了让员工从 EAP 中获得最大利益，让雇主获得最大投资回报，员工需要实际使用 EAP。让员工了解 EAP 的真正服务至关重要，因为许多员工并不了解当代 EAP 提供的各种服务。
雇主应在员工入职培训、公开福利注册期和分发常见问题解答时，向员工介绍 EAP 的服务。雇主还可以考虑举办网络研讨会或定期午餐学习会。
确保 EAP 符合 DEI 的做法。
雇主应确保其 EAP 的服务和交付模式与其多样性、公平性和包容性倡议相一致。
这包括但不限于使用包容性的信息、提供不同语言版本的宣传材料和资源、确保服务专业人员具备处理语言障碍的能力，以及对特殊文化需求和心理健康服务文化污名的敏感性。
保护机密和隐私。
雇主应在 EAP 政策中明确规定，员工信息将被严格保密。这不仅包括员工在与 EAP 专业人员会谈时讨论的内容，还包括可识别个人身份的信息：例如，使用 EAP 的员工的身份以及员工参与 EAP 的时间和频率。
某些州（如华盛顿州）规定，此类信息必须保密--但有一些注意事项[4]。
告知员工，EAP 提供者将对其信息保密，但员工或他人的生命或安全受到严重威胁的情况除外。
避免歧视陷阱。
雇主可以鼓励员工在需要时使用 EAP，或在员工披露特定问题时提供 EAP 服务信息。但是，强制要求员工使用 EAP 可能会涉及《美国残疾人法案》和各州的同等法案。
美国残疾人法》禁止雇主歧视有残疾或被认为有残疾的合格人员。美国平等就业机会委员会在 2000 年 7 月 19 日的一封非正式讨论信中指出，即使是转介到 EAP，"结合其他相关证据，也可以推断出雇主认为此人有严重限制性损伤"[5]。
6 月，在美国宾夕法尼亚州中区地方法院审理的美国平等就业机会委员会诉 Weis Markets 公司一案中，平等就业机会委员会达成和解，在该案中，雇主 Weis Markets 公司要求一名雇员参加 EAP，作为继续雇用的条件。该员工拒绝了。
EEOC 在立案时的一份声明中指出，根据《反歧视法》，该雇主的计划是非法的，因为该法 "禁止要求员工进行体检或回答可能会暴露他们是否有残疾的问题，除非雇主能够证明这些检查或询问与工作有关，并且符合业务需要"[7]。
如果考虑强制转介到 EAP，请牢记转介的相关情况，以及该计划是否要求披露医疗或心理健康信息或评估，转介是否与工作相关且符合业务需要。
结论
对于雇主和员工来说，EAP 都是一个强大的工具。牢记其益处和最佳实践，可以帮助雇主为员工提供对双方都有价值的 EAP 计划。
[1] https://eapassn.org/page/FAQEAPA。
[2] https://www.mckinsey.com/industries/consumer-packaged-goods/our-insights/the-trends-defining-the-1-point-8-trillion-dollar-global-wellness-market-in-2024。
[3] https://cdn.ymaws.com/eapassn.org/resource/resmgr/eapa_standards_and_professio.pdf。
[4] https://lawfilesext.leg.wa.gov/biennium/2021-22/Pdf/Bills/Session%20Laws/Senate/5564-S.SL.pdf?q=20241115230900.
[5] https://www.eeoc.gov/foia/eeoc-informal-discussion-letter-7。
[6] https://www.eeoc.gov/newsroom/weis-markets-pay-75000-eeoc-sexual-harassment-disability-discrimination-suit。
[7] https://www.eeoc.gov/newsroom/eeoc-sues-weis-markets-sexual-harassment-and-unlawful-use-employee-assistance-program。
