2025年5月15日，美国德克萨斯州北区联邦地区法院在德克萨斯州诉平等就业机会委员会案（案号：2:24-cv-00173）中作出重大裁决，认定平等就业机会委员会2024年发布的《LGBTQ+职场保护指南》超出了该机构的法定职权范围。
本案的核心在于美国平等就业机会委员会（EEOC）2024年发布的《执法指南》（以下简称《指南》）。该指南对《1964年民权法案》第七章进行了解释，明确禁止基于性取向和性别认同的工作场所骚扰与歧视行为。该指南将保护范围扩展至跨性别者和非二元性别者，涵盖如使用卫生间、着装规范以及使用首选代词等议题。
得克萨斯州与传统基金会共同对该指导意见提出质疑，认为其非法扩大了最高法院在 波斯托克诉克莱顿县案 的裁决范围。法院同时裁定该指导意见未遵循正当规则制定程序，违反《行政程序法》。在Bostock案中，最高法院认定《民权法案第七章》禁止基于性取向和性别认同的歧视行为。
在撤销《指导意见》中涉及跨性别者和非二元性别者职场保护的条款时，法院认定美国平等就业机会委员会（EEOC）援引博斯托克案中将"性别"解释为包含性别认同和性取向的裁决依据存在不当。法院强调，最高法院在博斯托克案中并未"重新定义'性别'"，事实上明确认定"性别"仅指"男性与女性之间的生物学差异"，并得出结论：最高法院"坚决拒绝将'性别'定义扩展至生物二元性之外"。 据此，法院判定《民权法案第七章》并不禁止保护男女差异的工作场所政策（例如要求员工使用与出生性别对应的卫生间，无论其性别认同为何）。该法案（及由此延伸的博斯托克案）仅禁止雇主因员工跨性别或同性恋身份而解雇——而非禁止其他导致歧视或骚扰的行为或不作为。 值得注意的是，该裁决与其他法院对《博斯托克案》的解读存在分歧——后者将禁止范围更广泛地扩展至基于性取向或性别认同的职场歧视与骚扰。
法院对博斯托克案的狭义解读，使雇主在处理职场性取向与性别认同问题时面临日益增长的不确定性。 美国平等就业机会委员会（EEOC）已淡化拜登时期对跨性别歧视案件的关注，且根据代理主席安德烈娅·卢卡斯关于2024年指导方针的公开言论及其废除该方针的计划，该机构不太可能就本案判决提起上诉。尽管如此，部分州仍在持续扩大对LGBTQ+群体的职场保护，导致关于雇主义务的法律法规呈现碎片化局面。
目前，雇主在审查其法律义务时仍应参考美国平等就业机会委员会（EEOC）的指导意见。德克萨斯州诉EEOC案仅为单个案例，尽管该案不太可能面临上诉，但其对博斯托克案的狭义解读可能过于局限，难以成为雇主的法律依据。 尽管2024年指导意见部分被撤销，但《民权法案》第七章仍明确保障个人免受性别歧视，且博斯托克案确已将性取向与性别认同解释为"性别"的延伸概念——即便这些概念与生理性别存在差异。因此，雇主应持续确保工作场所具备充分保护措施，涵盖LGBTQ+群体权益，包括投诉程序及定期反骚扰培训计划。
