考虑裁员？一些初步考虑

雇主有时不得不做出艰难决定，实施裁员（RIF），导致员工被解雇和/或终止雇佣关系。在推进裁员计划前，雇主应制定实施策略，以最大限度降低法律风险并确保流程按计划推进。裁员决策不得违反《平等就业机会法》（EEO）及其他与员工解雇相关的法律法规。初步考虑事项包括：

• 选择标准。是否存在既定标准以协助确定裁员或解雇对象，例如绩效评估、岗位职责、职位撤销、服务年限/资历？换言之，选择决策的非歧视性商业理由是什么？是否有同时期文件支持拟议的选择决策？在工会化劳动力中，适用的集体谈判协议是否规范了裁员的标准和流程？
• 经理培训。在实施裁员或精简人员计划前，参与决策的经理应接受适当培训，以确保遵守平等就业机会法，即决策必须基于非歧视性且非报复性的商业理由。 
• 差异影响分析。根据裁员规模，建议委托法律顾问进行保密性差异影响分析，评估拟定裁员方案是否会对特定受保护员工群体（如基于种族、年龄、性别、残疾等因素）产生不成比例的影响。 尽管美国平等就业机会委员会（EEOC）当前未将差异影响列为执法重点，但根据联邦及州法律，差异影响仍构成有效诉因，员工仍可就此提出申诉。
• 裁员会议及话术。由谁负责主持与员工的裁员会议？该人员是否接受过此类会议的培训？最佳实践是采用并严格遵循既定的裁员会议话术。 
• 《工人调整和再培训通知法》（WARN Act）。裁员计划（RIF）是否触发联邦《工人调整和再培训通知法》或同等州级（迷你WARN法案）的通知义务？ 例如，该裁员是否符合《WARN法案》对"大规模裁员"的定义？即当50名或以上员工（至少占员工总数的33%）将被解雇，且预计停工期超过六个月时，是否需要提前至少60天以书面形式发出解雇通知？ 
• 遣散计划与免责协议。公司政策、雇佣合同及/或集体谈判协议是否规定在裁员或解雇时必须支付遣散费？是否以员工签署免责协议作为支付遣散费的交换条件？ 若存在上述情形，联邦法律（《年龄歧视就业法》及《老年工人福利保护法》）对涉及两名及以上员工的离职补偿计划设定了具体要求：例如，40岁及以上员工须获得45天审阅免责协议的期限，并在签署后享有7天撤销签名的权利，同时雇主必须提供关于裁员计划（RIF）中入选与未入选人员的具体书面信息 （通常称为免责协议附件A）。部分州法律对免责协议亦有类似要求。 
• 自愿性与非自愿性裁员计划。公司在实施非自愿性裁员前是否考虑过自愿离职激励计划？对于工会化的劳动力群体，自愿性计划通常需要强制性地与工会进行协商。 
• 雇佣合同。需重点确认受影响员工是否与公司签订了雇佣合同。除本文所述法律要求外，公司还须履行解雇相关的合同义务，例如支付遣散费及遵守通知期要求。 
• 离职安置服务。公司是否会在一定期限内提供离职安置服务（通常作为离职协议的补偿条件之一），以帮助员工过渡到其他工作？ 

在考虑实施裁员计划时，上述仅为若干考量因素。每个裁员计划都存在其独特的难题与挑战。目标是以确保符合联邦及州法律要求的方式实施裁员计划，同时最大限度降低公司风险。若您正考虑实施裁员计划，应咨询您的劳动与雇佣法律师。