司法部长致联邦机构备忘录进一步阐明“非法”DEI计划

2025年7月29日，司法部长帕姆·邦迪向所有联邦机构发布题为《关于非法歧视的联邦资金接收方指导意见》的备忘录。 该备忘录重申了政府致力于遏制那些因种族、性别等受保护类别而给予个人优待的项目，并以非强制性建议形式提供"最佳实践"，帮助相关实体遵守联邦反歧视法律。尽管备忘录主要面向联邦机构，但其中指导原则同样适用于所有接受联邦财政援助的实体，包括教育机构、医院、州及地方政府以及政府承包商。 

鉴于联邦法律禁止基于性别、种族、肤色、国籍或宗教等受保护特征的歧视，该备忘录强调这些特征不得作为就业、项目参与、资源分配或其他福利的考量标准。 此外，该备忘录着重强调：表面中立的标准（如"文化能力"、"亲身经历"等）不得作为"替代指标"用于给予或剥夺个人权益。

该备忘录列举了若干非法行为的实例，包括：

• 基于种族的奖学金或项目：为特定种族群体预留名额的基于种族的实习、导师计划、领导力项目，或仅面向特定种族群体学生的类似奖学金基金，即使意在促进多样性，也属违法行为。
• 基于种族的准入：将特定空间（例如为特定种族或族裔群体设立的休息室）划归为多元、公平与包容（DEI）举措的行为属于违法。
• 优先录用或晋升：在录取、招聘或晋升过程中优先考虑“代表性不足群体”候选人的DEI政策属于违法行为。
• 未能维持性别分隔的私密空间与体育竞赛：基于行政当局的立场——即每个人出生时即被确定为男性或女性，且此性别属性不可变更——该备忘录规定：“强制员工与异性共享私密空间，或允许男性参与女子体育竞赛，通常属于违法行为。” 此规定应涵盖性别转换者，因第14168号行政令明确声明性别由出生时决定而非之后，且"不可变更"。

该备忘录还指出，不得利用非法代理指标间接考量受保护特征。例如，联邦资金受领方不得以"生活经历"或"跨文化能力"为由，实质依据种族或族裔评估候选人。"多元化声明"或"克服障碍"等与受保护特征内在关联的叙述同样被视为违规。此项指导原则似乎适用于医院住院医师项目等候选人评估程序。 基于种族的培训课程或种族团体（如"黑人教师核心小组"）同样违反这些最佳实践。值得注意的是，该指导意见还认定任何优先向女性或少数族裔企业授予合同的DEI政策均属违法。

关于"最佳实践"建议，本备忘录要求各实体向所有人开放所有职场项目、活动及资源，无论其是否具有受保护特征。应彻底取消多样性配额制度。同时需在拨款协议、分包合同及合作协议中纳入非歧视条款，明确规定联邦资金不得用于任何基于受保护特征实施歧视的项目。需明确的是，歧视行为指基于受保护特征对任何群体给予优待。

一个耐人寻味的问题是：现政府如何在备忘录中表达对所谓"非法"DEI措施的担忧，却又禁止执法机构以"差异影响理论"作为认定不当歧视行为的依据（参见第14281号行政命令）？这意味着政府将通过"代理人"来执行其政策。 第14281号行政命令指出，差异影响责任理论阻碍了企业依据能力、技能、自身需求或客户需求作出招聘及其他雇佣决策，并指示执法机构忽略该理论，特别要求执法机构不得利用差异影响责任理论来监管适用的联邦反歧视法律。 此处的微妙之处在于：通常情况下，若要针对表面中立（但通过代理指标推进DEI）的非法DEI项目执行立场，政府理应进行差异影响分析——这与第14281号行政命令主张的立场相悖。我们需观察政府在执行这些"最佳实践"时将如何处理此矛盾。

然而需要注意的是，尽管行政执法机构可能因第14281号行政命令的限制而无法运用差异影响责任理论主张歧视索赔，但私人主体不受此限。为此，2025年7月30日^第九巡回上诉法院的一项裁决，可能为原告创造了利用平等就业机会数据依据差异影响理论提出索赔的机会。 在《调查报道中心诉美国劳工部》案中，联邦上诉法院裁定劳工部须向新闻机构提交联邦承包商提交的数千份平等就业机会报告，认定这些报告不受《信息自由法》保护而无需保密。 这些EEO报告由联邦承包商根据联邦合同与合规计划办公室（OFCCP）要求提交，新闻机构要求获取2016至2020年间所有此类报告。报告汇总了联邦承包商基于雇佣分类、种族和性别的劳动力数据。依据差异影响理论，这些报告可能被用作证明因种族或性别而歧视个人的证据。 

综上所述，本备忘录旨在提醒所有联邦资金接收方：应全面审查其项目、政策及协议，确保符合联邦反歧视法律要求，并重点审视以多元化、公平与包容（DEI）为核心的项目，以规避法律、财务及声誉风险。若您有任何疑问或希望就具体实践或政策进行深入探讨，敬请随时告知。