第七巡回法院确立《公平劳动标准法》有条件集体认证新标准：这对雇主可能带来哪些益处

第七巡回法院近期在理查兹诉礼来公司等案（2025年8月5日）中的裁决，标志着伊利诺伊州、印第安纳州和威斯康星州地区法院依据《公平劳动标准法》（FLSA）管理集体诉讼方式的重大转变。 该裁决为通知程序注入亟需的严格性，要求法院在向数百乃至数千名潜在原告发送通知前，必须综合考量双方证据。这一新标准将为筛选薄弱案件提供额外工具，有望为雇主节省巨额诉讼成本，并减少人为抬高的和解金额。

《公平劳动标准法》集体诉讼现状

《公平劳动标准法》允许雇员不仅代表自身，还可通过集体诉讼为其他"处境相似"的个人提起索赔。与典型的《联邦民事诉讼规则》第23条集体诉讼不同，该法下的集体诉讼采用选择加入机制，即处境相似的原告必须主动加入诉讼。 历史上，包括第七巡回法院在内的多数地区法院均采用新泽西州法院1987年确立的两步法（Lusardi诉施乐公司案，118 F.R.D. 351），仅需提供"基本事实依据"证明其他雇员处于类似处境，即可向拟议集体成员发出法院授权通知。

实际上，这种做法损害了雇主的权益：它加速了早期通知程序，增加了潜在风险敞口，并限制了雇主在通知送达潜在原告前有效提交反证的能力——即便在证据薄弱的案件中亦是如此。结果，雇主常常面临艰难抉择：要么耗费巨资应对数百名（或更多）原告的集体诉讼，要么支付赔偿金解决可能毫无依据的索赔。

第七巡回法院的新证据标准

第七巡回法院正式驳回 卢萨迪两步法，试图为认证程序注入更多平衡。该法院援引司法中立性、效率低下以及先前标准给雇主造成不切实际负担等担忧，现要求地区法院在批准通知前必须综合考量双方证据。这项基于证据的新灵活标准要求：

1. 实质性事实争议：原告必须提交证据，就拟议集体是否确实处于类似处境产生实质性事实争议。这要求原告不仅提出指控，但无需在通知阶段通过优势证据标准证明相似性。
2. 双方证据的考量：地区法院在评估通知是否适当时，必须同时考虑原告和被告双方的证据，且被告现可提交反驳证据。 
3. 地区法院的裁量权与灵活性：第七巡回法院强调司法裁量权与灵活性。例如，若相似性争议无法在未征询自愿加入原告证据的情况下解决，地区法院可授权发出通知。反之，若原告未能提交证据证明存在实质性事实争议，法院可完全驳回发出通知的动议。 最后，若通过证据开示可解决争议，可允许进行有限的预通知开示以明确或限定集体诉讼范围——甚至完全拒绝发出通知。

与第五和第六巡回法院的比较

在多个州开展业务的雇主需注意第五和第六巡回法院的重要差异，这两家法院近期也已偏离卢萨尔迪两步法。 第五巡回法院在斯韦尔斯诉KLLM运输服务公司案中确立了最严格的标准，要求地区法院对"处境相似的雇员群体"进行"严格审查"。而第六巡回法院在克拉克诉A&L家庭护理培训中心案中则采取中间立场，要求在发出通知前必须存在"高度相似性可能性"。

相比之下，第七巡回法院采取了折中方案：其要求高于卢萨迪案中"基本事实证明"的标准，但低于第五和第六巡回法院的门槛。关键在于，第七巡回法院现允许被告在通知阶段提交反驳证据，使雇主有机会排除那些在较宽松标准下可能被纳入诉讼范围、但显然不符合资格的潜在原告。

对雇主的实际影响

总体而言，第七巡回法院的新标准强化了雇主在《公平劳动标准法》集体诉讼中的程序性抗辩权，对原告申请法院授权向拟定集体成员发送通知提出了更严格的要求。 鉴于此新标准，第七巡回区面临《公平劳动标准法》集体诉讼的雇主应在诉讼初期就准备挑战范围过广的集体诉讼主体，利用现有证据驳斥缺乏依据的集体诉讼主体，避免大规模通知导致成本攀升及和解压力加剧。