高管雇佣关系鲜少具有永久性。当高管或其他高级别员工离职时，企业往往需要处理因员工离职而产生的复杂税务、股权及福利问题。
本文是系列文章的第四篇，旨在探讨设计离职后福利时的重要合规要点，以及高管离职时企业需应对的问题与考量。在前文我们已分别探讨了《雇员退休收入保障法》是否适用于高管离职补偿计划、《税法》第409A条是否适用于离职补偿金，以及股权奖励的处理方案。
本月，我们将探讨在雇佣协议或离职协议中向高管承诺特定离职后福利前需考虑的事项。
退休计划承诺
在离职协议中，我们常见到一项看似合理却存在问题的承诺：离职高管可将其全部或部分遣散费投入401(k)或403(b)计划账户。这种误解可以理解，因为多数401(k)或403(b)计划通常允许参与者从其全部应税薪酬中进行递延缴款。 然而，根据《1986年国内税收法》（经修订，以下简称《税法》）第415条的特别规定，遣散费不得视为401(k)及403(b)计划的合格薪酬。由于这是法律条款，无法通过"规避性条款"来绕过该限制。
另一种承诺虽较为罕见，即高管在离职时可获得其退休计划福利的归属权。尽管此类承诺未必违反法律规定，但对于符合税务资格的退休计划（如401(k)或养老金计划）以及非政府403(b)计划而言， 若离职高管被认定为高薪人员（2025年标准通常为2024年收入超16万美元，该数额逐年调整），则此承诺可能因违反《税法》规则被视为歧视性待遇。 为解决此问题，雇主可直接支付额外遣散金，金额等同于退休计划中本应归属但实际丧失的未归属权益。但需注意：该遣散金将无法享受退休计划支付时的高管所享有的税收优惠待遇，例如无法进行滚存操作以避免立即缴纳所得税。
上述关于承诺归属权的限制不适用于非合格退休计划。此类计划本身已倾向于高薪员工，且不受与税务合格退休计划相同的非歧视规则约束。非合格计划可为部分参与者提供完全归属权，而对其他参与者则不然，因此雇主可在这些计划下为个别员工提供额外的归属权安排。
健康计划承诺
雇佣协议或离职协议通常承诺终止雇佣关系后仍可继续参与团体健康保险计划，例如继续享受雇主健康保险计划提供的免费或补贴保险。
起草此类条款的最佳方式是将其与COBRA保险挂钩，因为雇主的团体健康计划通常已包含允许离职员工通过COBRA继续参保的条款。例如，条款可规定：若离职高管及时选择COBRA保险，雇主将在该保险有效期内支付（或报销）高管部分或全部COBRA保费。 我们特别建议采用此方案，尤其适用于投保型或自保型（含止损保险）的计划，以避免雇主无意中向高管作出保险公司未同意的承诺（例如允许离职高管无需选择COBRA即可延续保险）。
若承诺的离职后保险覆盖期超出常规18个月的COBRA保险期限，雇主应向其健康计划的保险公司或止损承保商（如适用）申请批准，以确保延长福利仍受保险单保障。 此外，由于《雇员退休收入保障法》要求计划文件明确福利支付时间，雇主应确保计划允许离职员工在COBRA续保期后继续享有保险，例如在计划中加入条款规定：保险覆盖范围可根据离职协议约定进行延长。
最后，对于自保计划，在向离职高管作出任何承诺时，必须考虑联邦所得税的后果。自保团体健康计划受《国内税收法》第105(h)条约束，该条款规定：若计划对高薪雇员或前雇员存在歧视性优待，则相关福利应计入雇员应税收入。 若雇主仅向离职高管（而非普通员工）提供COBRA补贴，则离职高管可能需就离职后福利缴纳所得税。为避免福利征税，雇主可将COBRA补贴价值计入高管应税工资。 当然，该计入工资需预扣税款。若在补贴医疗计划生效期间未支付现金遣散费作为预扣税款来源，雇主与高管需就预扣税款的支付方式达成协议。 另一种替代方案是向高管提供额外的应税现金补偿，由高管自行决定是否用于支付COBRA费用，而非提供与COBRA参保直接挂钩的专项补贴或报销款项。
其他福利计划承诺
雇佣或离职协议中常见的最后一项典型但存在争议的承诺是：被解雇的高管在离职后的一定时期内可继续参与"雇主的所有福利计划"。所谓"雇主福利计划"涵盖人寿保险、长期伤残计划以及团体健康保险计划（前文已作讨论）。
问题在于，人寿保险和长期伤残保险计划很少像COBRA法案那样设有终止后保障条款。人寿保险计划通常仅允许离职员工将其团体保险转换为个人保单（转换金额受限，且保费负担往往大幅增加），而长期伤残保险计划通常完全不设任何形式的终止后保障。 因此，在承诺此类离职后福利前，雇主必须审慎审查福利计划与保险条款，确认是否存在提供此类保障的途径，或向保险公司申请在保单中添加附加条款以延长高管保障期限。 否则，雇主可能因保险公司拒绝承保而被迫自行承担本应由保险支付的福利。例如，若离职高管在承诺的离职后团体人寿保险有效期内身故，保险公司可能拒赔，导致雇主需动用普通资产支付死亡赔偿金。
综上所述，雇主在高管雇佣协议或离职协议中承诺终止后福利前，必须审慎评估法律法规及计划文件或保险条款是否允许履行此类承诺，若允许则需明确如何应对相应的税务后果。雇主在与离职高管签订雇佣协议或作出承诺前，应充分考量这些问题，以避免产生意外的法律后果。
欲了解更多关于高管离职时的合规问题，敬请关注本系列第五篇也是最后一篇文章。
如需更多信息，请联系福里律师事务所的任何一位律师。 福里律师事务所员工福利与高管薪酬业务部。
