劳资关系领域可能正经历一场重大变革——或至少是变革的开端。若果真如此，其对应对工会组织活动时运用集体谈判策略的深远影响将不可估量。无论雇主还是工会，若对此视而不见，未审慎考量其对劳资关系战略的影响，都将是不负责任之举。
2025年8月19日，美国第五巡回上诉法院发布裁决意见，维持得克萨斯州三家地区法院的判决，禁止国家劳资关系委员会（NLRB）对雇主提起不公平劳动行为指控。 至少在德克萨斯州、路易斯安那州和密西西比州（第五巡回法院管辖范围内的州），该裁决的实际影响是：只要该判决持续有效，工会惯常利用的不当劳动行为指控机制（在法律体系普遍倾向工会的机构面前）便已丧失了大量效力。
在这三起基础案件中，雇主方均主张国家劳资关系委员会（作为宪法第二条规定的行政机构）的架构违宪。因为《国家劳资关系法》（作为宪法第一条规定的立法行为）虽授权总统任命委员会成员，却同时限制了行政部门解雇这些成员的权力。 全国劳资关系委员会行政法官（由作为总统代表的委员会成员任命）的情况亦然：其解职须基于"正当理由"，且解职程序不受总统或全国劳资关系委员会控制，而是由另一联邦机构主导——该机构成员本身享有免于解职的保护。第五巡回上诉法院认同三家下级法院的结论：雇主方关于该架构违反三权分立原则的论点很可能成立。
然而，尽管第五巡回法院"全国劳资关系委员会根本违宪！"的裁决结论看似意义重大，但该判决更具潜在颠覆性的方面在于：法院维持了禁止全国劳资关系委员会地区官员开展不公平劳动行为审判程序的初步禁令。本质上，上诉法院认同仅因被迫接受违宪官员的审判程序本身，就构成足以支持禁令救济的实质性损害。 换言之，第五巡回法院实质上宣告："由于NLRB的架构违宪，该机构无权处理不公平劳动行为指控。"
花一分钟时间思考一下这其中的影响。
根据《国家劳动关系法》，不公平劳动行为指控只能通过国家劳动关系委员会提起诉讼，但该委员会目前已无权处理此类指控。第五巡回法院的裁决所产生的影响，足以使整个不公平劳动行为指控机制形同虚设——此结论绝非夸大其词。
我必须指出，我刻意使用了"影响"和"后果"这类措辞；目前我们讨论的仅限于某上诉法院的一个合议庭。 虽然三位法官组成的合议庭一致认定国家劳资关系委员会的架构违宪，但其中一位法官对以下结论持异议：该机构架构本身是否足以构成损害，从而需要颁布禁令阻止其处理不公平劳动行为指控。这位部分持异议的法官主张遵循第二、第六和第十巡回法院的判例，即在干预劳资关系委员会执法权限前，应要求当事人提供更充分的证据。
因此，我们现在在重大法律问题上出现了巡回法院分歧——这种情况往往会导致更多上诉诉讼和最高法院的介入。 在其他时期，人们或许会预期全国劳资关系委员会（NLRB）会寻求第五巡回法院全体法官的复审，或请求最高法院介入裁决——但鉴于NLRB现由新近的政治任命官员掌舵，他们或许会指示委员会维持第五巡回法院的裁决。另一方面，这些政治任命官员也可能希望由现任最高法院来裁决如此根本性的问题。
无论如何，可以预见第五巡回法院的裁决将引发更多诉讼，这些诉讼将质疑现行国家劳资关系委员会的程序并试图阻止其进行，因此该问题很可能获得足够关注。最终，无论是通过第五巡回法院的最新裁决还是模仿诉讼，此事都注定要进入最高法院审理——这个争议点本身就写着"最高法院"的字样。如此重大的问题，不可能长期悬而未决。
随着这一问题的演变，雇主（工会亦然）必须考量国家劳资关系委员会（NLRB）可能丧失执法能力将如何影响更广泛的劳资关系策略，并据此作出调整。我绝非主张雇主（或工会）因不再面临后果而完全无视《国家劳资关系法》（NLRA）赋予的权利与保障——我们所有人都负有遵守并维护法治的义务，尤其是在当前这个特殊时期。 但现实情况是，工会常将不公平劳动行为指控程序作为筹码策略，无论是在组织活动期间还是合同谈判中。雇主必须清醒认识到，失去牙齿的NLRB将如何颠覆此类策略的价值，并将其纳入自身劳资关系战略考量。
