美国特许经营法》：共同雇佣的更窄标准

导言

2025年9月10日，美国众议院两党联合提出了《美国特许经营法》（H.R. 5267）。该提案将直接修订《国家劳动关系法》（NLRA）和《公平劳动标准法》（FLSA），为特许经营商何时被视为特许经营商雇员的共同雇主制定明确的标准。这项立法为长期以来动荡不安的法律领域带来了稳定的希望。

共同雇佣法的曲折发展

在过去十年中，"共同雇主 "的定义发生了巨大变化。有时，法院和联邦机构采用狭义的标准，询问特许人是否对基本雇佣条件行使了 "直接和即时的控制"。在另一些时候，该定义则扩大到包括特许人仅保留控制就业条件的权利或间接施加影响的情况，即使它并未实际行使这种控制权。总统政府的每一次更迭往往都意味着方法上的又一次逆转。

这些变化给特许经营系统带来了实际困难。当标准宽泛时，特许经营者有可能仅仅因为维持品牌标准而卷入集体谈判纠纷或工资工时诉讼--这些标准是特许经营所固有的，通常也是保护声誉和统一性所必需的。这种不稳定性使得合规规划、风险评估和特许经营协议的起草变得更加复杂，这就要求特许经营者定期重新评估其标准。

美国特许经营法》提出了哪些建议？

该法案试图通过将共同雇佣的定义固定在一个单一、狭义的规则中来解决这一争论。根据拟议的法规，只有当特许人对至少一项基本雇佣条款或条件拥有并行使 实质性的直接和即时控制时，才能被视为共同雇主。法律将 "基本条款 "定义为工资、福利、工作时间、雇用、解雇、纪律、监督和指导。重要的是，"实质性直接和即时控制 "是指具有定期或持续后果性影响的控制，而不仅仅是孤立或微不足道的参与。

法案进一步解释了什么构成和不构成这种控制。例如，特许人设定特许人员工的工资标准将被视为行使控制权。相比之下，诸如执行品牌标准、提供培训材料或出于安全原因规定最低资格等行为不会引发联合雇主地位。立法还规定，在立法时已经在进行的程序将不受影响，从而限制了追溯性干扰。

为什么该法案对特许经营商很重要？

如果《美国特许经营法案》获得通过，将为特许经营者带来令人欣喜的明确性。通过编纂一个狭义的测试标准，该法案将降低共同雇佣的定义随每届政府的变化而变化的风险。这将意味着更可预测的责任风险以及设计合规系统的能力，而无需根据新的监管声明不断调整。

尽管如此，该法案并不能消除所有的模糊之处。具体条款将不可避免地需要解释，而法院可能会对多大程度上影响日程安排或纪律才算合格存在分歧。即使该法案缩减了联邦责任，特许经营者仍需遵守各州的劳动法、侵权理论和合同义务，这些法律可能会对责任做出不同的定义。

对特许经营系统的战略影响

在审查特许经营协议、运营手册和监督计划时，应注意是否有任何条款涉及工资、福利、工时、雇用或纪律方面的 "实际决定"。文件实践也很重要：如果出现诉讼，特许经营者需要能够证明他们对雇佣事务的参与是附带的或与品牌标准相关的，而不是对基本条款的持续控制。

该法还具有关系影响。特许经营者可能会抵制合同中类似于雇佣控制的条款，特别是如果律师认为这些条款在该法案下风险更大。在品牌一致性与法律合规性之间取得平衡仍将是一项棘手的工作。

最后，该法案的通过并无保障。该法案已经提出并提交给委员会，但立法谈判可能会重塑定义或扩大覆盖范围。密切关注修正案、委员会报告以及最终的机构解释仍是必要的。

结论

美国特许经营法》是解决特许经营行业十年来联合雇主法不稳定问题的重要尝试。对于特许经营者而言，该法案将为品牌保护措施所产生的责任提供法定保护，而这些措施并不直接决定特许经营者雇员的工资、工时或工作条件。该法案为降低风险和制定更清晰的合规策略提供了潜在的路线图，但同时也强调了在国会、机构和法院继续完善特许经营者与加盟商关系的界限时保持警惕的必要性。