《美国特许经营法》：联合雇佣的更严格标准

引言

2025年9月10日，美国众议院两党议员团体提出《美国特许经营法案》（H.R. 5267）。 该提案将直接修订《国家劳资关系法》和《公平劳动标准法》，明确规定特许经营商在何种情况下可被视为加盟商雇员的共同雇主。这项立法有望为长期动荡的法律领域带来稳定性。

共同雇佣法的曲折发展

过去十年间，“联合雇主”的定义经历了剧烈波动。有时，法院和联邦机构采用狭义标准，仅考察特许经营商是否对基本雇佣条款行使“直接且即时的控制权”。 而在其他时期，该定义又被扩大至涵盖特许经营商仅保留控制雇佣条件权利或间接施加影响的情形——即便其实际未行使此类控制权。历届总统政府更迭往往意味着司法立场再度逆转。

这些变化给特许经营体系带来了实际困难。当标准过于宽泛时，特许经营商仅因维护品牌标准——这些标准是特许经营的固有要求，通常用于保护声誉和保持统一性——就可能卷入集体谈判纠纷或工资与工时诉讼。这种不稳定性使合规规划、风险评估和特许经营协议的起草工作变得复杂，迫使特许经营商定期重新评估其标准。

《美国特许经营法》提出了哪些内容？

该法案试图通过将联合雇佣的定义限定在单一且狭窄的规则中来解决这一争议。根据拟议法规，特许经营商仅在同时满足以下两个条件时方可被视为联合雇主：其对至少一项雇佣基本条款或条件拥有实质性直接且即时控制权，并实际行使该控制权。法律将"基本条款"定义为工资、福利、工作时间、雇佣、解雇、纪律处分、监督及指导。 关键在于，"实质性直接即时控制"指具有常态化或持续性影响的控制行为——而非仅限于孤立或微不足道的参与。

该法案进一步阐明了何种行为构成控制权，何种行为不构成控制权。例如，特许经营商通过设定加盟商雇员的工资标准，将被视为行使控制权。相反，诸如执行品牌标准、提供培训材料或基于安全原因设定最低资质要求等行为，则不会触发共同雇主身份。该立法还规定，法案颁布时已启动的诉讼程序不受影响，从而限制了溯及既往的干扰。

该法案为何对特许经营商至关重要？

若《美国特许经营法》得以颁布，将为特许经营商带来可喜的法律明确性。通过确立严格的判定标准，该法案将降低"联合雇佣"定义随政府更迭而反复无常的风险。这意味着企业将面临更可预测的法律责任，并能设计出无需因监管新规而反复调整的合规体系。

尽管如此，该法案仍无法消除所有歧义。具体条款必然需要解释，法院对日程安排或纪律处分的影响程度是否构成法定要件可能存在分歧。即使该法案缩小了联邦责任范围，特许经营商仍须遵守各州劳动法、侵权理论及合同义务，这些法律可能对责任界定存在不同标准。

特许经营体系的战略意义

特许经营协议、运营手册及监督计划应重点审查是否存在涉及工资、福利、工时、雇佣或纪律处分等事项的"实质性决定"条款。文件记录方式同样至关重要：若发生诉讼，特许经营商需能证明其对雇佣事务的介入仅属附带行为或与品牌标准相关，而非对核心条款的持续性管控。

该立法还涉及关系层面的影响。加盟商可能抵制合同中看似涉及雇佣控制的条款，尤其当法律顾问指出这些条款在该法案下风险更高时。在品牌一致性与法律合规性之间寻求平衡，仍将是项微妙的操作。

最后，该法案能否通过尚无定论。虽然法案已提交并转交委员会审议，但立法谈判可能重塑定义或扩大适用范围。密切关注修正案、委员会报告以及最终的机构解释仍将不可或缺。

结论

《美国特许经营法》旨在解决特许经营行业十年来联合雇主法律的不稳定性，具有重大意义。 对于特许经营商而言，该法案将建立法定保护屏障，使其免于因品牌保护措施引发的法律责任——前提是这些措施未直接干涉加盟商雇员的薪资、工时或工作条件。该法案为降低风险和明确合规策略提供了潜在路径，但也凸显出持续警惕的重要性：国会、监管机构和法院仍在不断完善特许经营商与加盟商关系边界的界定。