2025年10月22日，马萨诸塞州最高法院裁定，雇员的留任奖金不受《马萨诸塞州工资法》中关于工资须在雇佣终止当日支付的规定约束。法院认定留任奖金不属于"工资"范畴，而是《工资法》适用范围之外的"额外附带性报酬"。
背景
Syncsort公司（以下简称Syncsort）于2020年5月聘用原告为全职员工。此后数月内，原告被降为兼职身份，并与公司签订了留任奖金协议。该协议明确规定，留任奖金旨在激励原告继续为Syncsort工作——当时公司正处于合并背景下的品牌重塑阶段。
根据留任奖金协议，若员工在两个不同的留任日期均保持在职且表现良好，将获得两笔等额付款，总额为15,000美元。该员工在首个留任日期（2020年11月18日）前持续任职，并在十二天后收到首笔付款。 数周后，该员工于2021年2月18日（即第二次留任日期）收到公司因裁员通知其终止雇佣关系。其持续任职至该日期，公司于八天后支付了第二笔奖金。
本案唯一争议焦点在于Syncsort公司是否因未在雇员离职当日支付第二笔留任奖金而违反《工资法》第148条。该法律规定雇员离职当日须全额支付薪酬（《马萨诸塞州法典》第149章第148条）。原告就此项指控的违规行为要求法院判令被告支付强制性三倍赔偿金。
留任奖金不属于《工资法》的适用范围
法院维持了下级法院的上诉裁决，认定原告的留任奖金不属于《工资法》定义的"工资"范畴。因此，Syncsort公司在雇佣关系终止当日未支付留任奖金的行为并不违法。相反，Syncsort的留任奖金协议仅受普通合同法原则约束。
根据法院裁决，Syncsort支付的留任奖金不属于"工资"范畴，因为这些款项并非仅作为原告劳动或服务的报酬而支付。该款项是在原告薪资之外额外支付的，且取决于附加的合同条件。在此情况下，原告同意在Syncsort设定的日期前持续任职以换取额外补偿，此举旨在激励其在不确定时期留任公司。 原告最终获得的两笔奖金属于附加的或有性报酬，不属于《工资法》的适用范围。
该裁决延续了法院不愿将取决于雇员持续受雇至特定日期的附加补偿形式归类为《工资法》所定义的"工资"的立场。此前判例已将遣散费、病假工资及延期补偿等多种补偿形式排除在该法案适用范围之外。此裁决亦与联邦法院先例保持一致，即留任奖金不属于《工资法》所定义的"工资"范畴。
雇主的实际考量
立法机构及既往裁决已明确界定了《工资法》所涵盖的补偿形式。雇主须谨记，必须在雇佣关系的终止日向雇员支付"工资"，否则将自动触发法律规定的三重损害赔偿处罚。
雇主应特别注意描述员工薪酬形式的措辞，以避免因违反《工资法》而被判处强制性三倍赔偿金及律师费。为规避必须在雇佣终止日支付的义务，留任奖金或激励奖金应明确标注其附带性质，并在必要时通过口头及书面形式予以传达。
