无论你喜欢与否，社交媒体已成为我们几乎所有行为的背景。这是许多人获取新闻、与亲友互动、以及在漫长工作日后宣泄情绪的方式。
对雇主而言，员工的社交媒体发文绝非背景噪音，而是指向职场的实时麦克风，模糊了个人表达与可能对工作环境产生意外影响的言论之间的界限。
当员工的社交媒体发文引发担忧时，雇主可能会陷入这样的思考——在制定规则保护企业利益的同时，雇主究竟能走多远才不至于侵犯员工的权利？
《国家劳资关系法》与雇主社交媒体政策的相互作用
《国家劳动关系法》第七条保护雇员的集体活动，无论其是否加入工会。根据该法规，雇员有权参与"为集体谈判或其他互助或保护目的而进行的集体活动"。
第8(a)(1)条规定，雇主“干涉、限制或胁迫雇员行使第7条所保障的权利”构成不公平劳动行为。
同事间关于薪酬、工时、人员配置或安全问题的讨论，正是《国家劳动关系法》所保护的集体行动的典型范例。将此类讨论转移至社交媒体平台，并不会改变该行为受法律保护的性质。
10月28日，美国第九巡回上诉法院在"全国劳资关系委员会诉北山麓公寓案"中作出重要裁决（详见下文），该裁决强调了《全国劳资关系法》对员工言论的保护具有持续重要性，即便雇主正面临监管不确定性的困境。
不确定的美国国家劳资关系委员会格局
近年来，美国国家劳资关系委员会的裁决使判定何种职场活动侵犯《劳动关系法》第7条权利变得更为细致，尤其在涉及员工言论权利的政策条款时更是如此。
2023年，美国公平劳动 标准委员会在斯特瑞西尔公司案中的 裁决改变了审视雇主政策的视角。[1]其影响虽直接却意义重大：若员工可合理认为某项规定旨在阻碍受保护的集体行动，则该规定被推定为违法——无论雇主意图如何，即使存在其他无害的合理解释亦然。
雇主唯有证明该规则能促进合法且重大的商业利益，且该利益无法通过更狭窄的措辞实现，方能推翻该推定。
斯特瑞西尔公司（Stericycle）的标准——即某项行动是否会抑制员工权利——使得常见政策措辞受到更严格的审查。
雇主可能会疑惑：全面禁止对公司发表负面或贬损性言论是否可行？根据斯特瑞西克公司的标准，这种禁令范围过于宽泛。
那么，关于保密规则的表述是否暗示员工不得讨论工作安排、薪资或安全问题，因为这些属于内部事务？这很危险。
2023年另一项来自美国国家劳资关系委员会（NLRB）的裁决——Lion Elastomers LLC II案——对网络言论引发争议的时刻具有特别参考价值。[2]该委员会重新确立了针对潜在滥用行为的具体情境化评估标准，包括针对社交媒体帖文采用的"综合考量所有情况"方法。
在进行此类测试时，雇主不应孤立地看待带有尖锐措辞的帖子，而应考察发帖者所回应的内容、该帖子是否属于关于工作条件的讨论范畴，以及同事群体将如何理解该帖子。
本测试并不授权使用威胁或侮辱性言论，但要求雇主在判定员工言论丧失法律保护前，须谨慎评估其夸张程度。
值得注意的是，Lion Elastomers案和Stericycle案的裁决均由前届政府及委员会作出，反映了当时美国国家劳资关系委员会对员工有利的立场。因此，随着现政府下委员会成员构成变化，这些裁决可能面临调整。
目前，乔·拜登总统任期内制定的道路规则——包括斯特瑞西克公司和狮牌弹性体公司相关规定——依然具有法律效力。
在稳定的法律环境下，雇主要处理如此复杂的决策已属不易。但到了2025年，稳定的奢侈已不复存在。
美国国家劳资关系委员会目前仅有一名现任委员，数月来始终处于无法达到法定人数的状态，这意味着该委员会无法作出裁决，尽管其地区办事处仍在继续受理申诉并组织选举。
参议院一个委员会已推进了与该机构相关的两名提名，第三项提名则在本周刚刚获得批准——此前计划于今秋早些时候进行的投票已被搁置。
第九巡回法院关于限制员工言论的启示
10月28日，第九巡回上诉法院在《全国劳资关系委员会诉北山麓公寓有限责任公司案》中作出确认性裁决，驳回针对全国劳资关系委员会权限及架构的一系列宪法质疑。[3]
本案的核心在于，雇主在雇员与同事讨论工资和工作条件后将其解雇，而根据《国家劳资关系法》第7条规定，此类讨论属于受法律保护的行为。
第九巡回上诉法院维持了美国国家劳资关系委员会的裁定，认定雇主的行径构成不公平劳动行为，重申员工对工作场所状况的言论仍受法律保护。
该决定尤为及时，因为雇主们正处于社交媒体活动日益活跃的时代，需要应对合规问题。
由于美国国家劳资关系委员会（NLRB）数月来一直处于无法达到法定人数的状态，该委员会发布新裁决的能力陷入停滞。这引发了一个疑问：地区办事处是否会继续适用先前裁决中对员工有利的现有规则，例如Stericycle案和Lion Elastomers案中的裁决。
第九巡回上诉法院的裁决表明，尽管劳资关系委员会目前陷入瘫痪，法院仍在有力地执行《国家劳资关系法》的保护条款。雇主在考虑对员工言论实施纪律处分时必须谨慎行事，无论是在休息室还是网络空间。
涉及员工社交媒体使用的假设情境
设想一个常见场景。一名沮丧的夜班员工在公司设施外录制了一段30秒的TikTok视频，声称："他们不断削减工时，却要求我们两人完成三份工作。这很不安全。我们已向管理层反映，但毫无改观。"
短短数小时内，同事们纷纷留言转发，起初是对该员工表示同情，随后转为对公司的蔑视。
随后，同一名员工上传了一张内部安全审计的截图。在另一条帖子中，该员工称某主管为骗子，并指控其侵吞公司财物。
到早晨时分，公司管理层的邮箱已满，当地新闻台的记者提出采访请求，人力资源部则在审阅社交媒体政策——这份政策突然显得既模糊又宽泛。
在这个涉及多个职位且指控各异的复杂案例中，雇主应如何应对？
当信息如野火般蔓延，情绪高涨——公司声誉和员工士气面临风险时，人们往往会倾向于采取最严厉的措施：删除信息、实施纪律处分、要求保持沉默，甚至可能解雇相关人员。
但雇主必须谨慎行事，因为《国家劳动关系法》保护集体活动，即使员工的交谈已从饮水机旁转移到TikTok平台。
在上述情境中，员工首篇抱怨人手不足和工作环境不安全的帖子极可能受到《国家劳动关系法》的保护。针对该帖内容实施的纪律处分，即使员工并非工会成员，也可能面临被指控实施不公平劳动行为的风险。
然而，这并不意味着所有网络言论都能免于后果。例如，当言论涉及暴力威胁、非法骚扰或明知虚假的陈述时，其受《国家劳动关系法》的保护范围将受到限制。同样地，泄露公司商业机密及保密性强、具有商业敏感性的信息也不受法律保护。
雇主必须在决定是否就社交媒体帖子展开对话、采取纠正措施或完全不采取行动之前，充分理解法律边界。
鉴于上述美国国家劳资关系委员会的裁决、第九巡回法院的判决以及该委员会当前的立场，有必要对上述假设情境进行重新审视。
首篇包含讨论人手不足和不安全状况视频的帖子很可能受到保护，而以损害品牌形象为由惩处该员工存在风险。
第二条帖子包含一张内部安全审计的截图，情况则较为微妙。
若该文件确属法律认可的机密性质，则一项严格限定范围的保密政策可作为要求员工删除帖文的依据，并可作为对员工发布文件行为进行纪律处分的依据。
另一方面，如果该文件更类似于常规检查清单，或者包含员工在工作现场经常查阅且广为人知的信息，那么对员工进行纪律处分可能存在更大风险。
最后，那篇指控主管是盗窃公司财物的骗子之帖，引发了真实性问题。明知虚假的指控可能丧失法律保护，但基于主管不当行为的真实争议而作出的愤怒结论则未必——具体风险取决于上下文背景。
在采取行动前，审慎的雇主会收集事实依据，将该职位纳入更广泛的讨论范畴进行评估，并参照类似事件中采用的统一标准来处理。
雇主社交媒体政策最佳实践
那么，当下务实且合规的社交媒体策略应如何制定？首先要承认员工会在网上讨论职场话题。
该政策应以通俗易懂的语言阐明公司所保护的合法权益——例如客户隐私、商业机密、证券与医疗法规合规、安全保障以及公司反骚扰政策——并据此制定相应规则。
与其全面禁止负面评论，更应制定有针对性的政策，禁止那些已违反其他法规的行为，或可排除在《国家劳动关系法》保护范围之外的行为，例如威胁、歧视性辱骂和骚扰。
在保密性方面，应明确界定保密信息的范围，并提供基于业务实践的具体示例，而非笼统地涵盖员工关于工作安排、薪酬或安全问题的讨论。
若企业需要制定限制特定区域内摄影或录音的规则，该政策应将其与具体的安全或隐私义务挂钩，并豁免受保护的集体活动及合法举报行为。
雇主应明确表明官方品牌渠道与个人账户存在区别，并要求员工说明其在网络上表达的观点仅代表个人立场，未必反映公司立场。
政策条款仅是工作的一半。雇主还必须考虑执行问题。明智的做法是培训管理者及所有负责审核或上报帖文的人员，使其能够识别受保护的集体活动，并在面对尖锐评论时保持冷静，先将此类事项上报人力资源部门处理。
当问题浮现时，雇主应保留相关记录、收集背景信息并保持评估的一致性。与许多人力资源职能相同，一致性至关重要。
雇主不必屈从于最喧嚣的声音。相反，他们应当区分令人不适的行为与违法行为。企业完全可以且应当用准确信息回应不实指控，并在必要时采取纪律处分措施。
若社交媒体上的发文揭示了员工对工作场所的真实担忧，明智的企业会对此展开调查，并在适当情况下解决该发文所揭露的问题。
一套完善的社交媒体政策能够保护客户、商业机密及员工权益。通过精心制定规则，同时充分理解并尊重员工集体行动所享有的法律保护，即可实现这一目标。
第九巡回法院的裁决强调，即便在国家劳资关系委员会监管不确定的时期，联邦法院仍持续维护《国家劳资关系法》赋予员工的言论权利——这提醒雇主们，无论监管机构陷入瘫痪与否，工作场所讨论的法律保护始终有效。
若说美国国家劳资关系委员会当前形势中存在一丝希望，那就是雇主仍有时间审视其社交媒体政策策略，并评估企业在数字时代面临的风险。
不可否认，社交媒体是许多公共对话的发生地，包括关于工作的讨论。试图屏蔽所有与工作相关的内容既不现实，在许多情况下也违反现行标准。
以清晰的认知面对现实，制定合理的规则，并在合理关切被提出时展现积极应对的态度——这种做法最有可能经受住法律审查，同时能赢得员工的信任与士气。
[1] 372 NLRB No. 113（2023年8月2日）。
[2] 372 NLRB No. 83（2023年5月1日）。
[3] 第24-2223号（第九巡回上诉法院，2025年10月28日）。
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