联邦法院近日驳回了某特许经营商加盟商雇员提出的就业歧视指控，理由是该雇员未能提出足以证明其为特许经营商雇员的事实依据。本案直观阐释了共同雇佣原则的适用。
背景介绍
在夏普诉亚瑟·莫里国际公司案中，一名舞蹈培训师起诉了舞蹈工作室特许经营商亚瑟·莫里及其两名加盟商。该培训师指控称，在为其中一家加盟工作室任职期间，她遭受了种族歧视和残疾歧视，并在向经理提出这些问题后遭到解雇。她声称被解雇后被调往另一家加盟工作室，在那里再次遭遇种族歧视，并在提出工伤赔偿申请后遭到不当解雇。
该培训师在马里兰州联邦地区法院对两家特许经营工作室及特许经营商亚瑟·默里公司提起诉讼，指控其违反联邦及州就业法律（包括《民权法案》第七章、《美国残疾人法案》及《马里兰州公平就业实践法》），存在种族歧视、残疾歧视、恶劣工作环境、报复行为及不当解雇等行为。
亚瑟·默里随后提出驳回动议，主张该教练未能陈述足以证明其雇佣关系成立的事实。
法院准予特许经营商的驳回动议
2025年10月16日左右，法院批准了亚瑟·默里公司提出的驳回诉讼请求动议。作为门槛性问题，"根据《民权法案第七章》、《美国残疾人法案》、《明尼苏达州公平就业实践法》提出的索赔以及不当解雇索赔，只能针对雇主提起。"该培训师承认亚瑟·默里公司是特许经营商，但主张根据共同雇佣原则，该公司仍应被视为其雇主。
根据共同雇主原则，当两个实体各自对个人的雇佣条款和条件行使充分控制权时，可被视为共同雇主——因此双方均可能因违反劳动法承担责任。具体而言，法院将考量以下因素：实体是否具备雇佣与解雇该个人的能力、是否对其进行日常监督、是否持有并负责管理其雇佣档案。 据此，特许经营商可能被视为加盟商雇员的共同雇主；但"特许经营商对加盟商的广泛控制"不会自动形成共同雇佣关系。关键在于特许经营商是否对个人雇佣关系的核心事项实施控制。
在此，培训师的申诉未能提出足以证明任何一项共同雇佣因素成立的事实。法院解释称，仅凭声称亚瑟·莫瑞是其雇主并将该公司列为被告，实属"空洞的'标签与结论'"，不应被视为事实成立。 此外，培训师关于"在两家特许经营工作室持续遭受歧视行为"及"提出工伤赔偿申请后遭解雇"的主张，未能使法院辨明亚瑟·莫瑞公司是否协调其解雇事宜或对其雇佣关系施加控制。
主要启示
本案表明，在缺乏充分事实依据的情况下，法院可能不愿将特许经营商广泛归类为共同雇主。尽管联邦诉讼标准相对宽松，但原告仍需提出事实依据，证明特许经营商的行为符合共同雇佣的认定要素。本案同时提醒特许经营商，应审慎评估其在加盟商雇佣关系中的参与程度，以有效控制法律责任。
