Redacción de cláusulas de no competencia en un panorama normativo cambiante
Como saben nuestros lectores, hemos estado siguiendo la tendencia actual de restringir los acuerdos de no competencia de los empleados por parte de varios estados y del gobierno federal, incluidas la FTC y la NLRB. De hecho, algunos estados, entre los que destaca California, han promulgado amplias prohibiciones sobre los acuerdos de no competencia.
Estos contratos, que son habituales en diversos sectores, han sido objeto de un escrutinio y una limitación cada vez mayores, incluso en estados que durante mucho tiempo se han considerado paraísos para los acuerdos comerciales, con el fin de garantizar que se adapten estrictamente y sean razonablemente necesarios para proteger los intereses comerciales legítimos de los empleadores.
Para los empleadores que deseen incluir cláusulas de no competencia en sus contratos de trabajo, es más importante que nunca comprender el cambiante panorama jurídico y la necesidad de precisión.
Tradicionalmente, los acuerdos de no competencia han tenido como objetivo proteger la información confidencial, los secretos comerciales y las relaciones con los clientes. Si bien estos importantes intereses siguen vigentes, su uso se ha extendido a todos los sectores y funciones, lo que ha suscitado preocupaciones sobre posibles abusos y limitaciones a la movilidad de los empleados. La aplicabilidad de las cláusulas de no competencia puede variar significativamente de un estado a otro. Sin embargo, en aquellos estados en los que no se prohíben los acuerdos de no competencia, hay algunos aspectos comunes que se suelen tener en cuenta a la hora de determinar si una restricción es aplicable. Por consiguiente, para garantizar que los acuerdos de no competencia cumplan las normas legales y cumplan su propósito sin restringir indebidamente a los empleados, recomendamos a los empleadores que tengan en cuenta los siguientes factores clave:
- Intereses comerciales legítimos: Los empleadores deben redactar acuerdos de no competencia para proteger intereses comerciales genuinos. Estos pueden incluir la protección de secretos comerciales, información privada, relaciones con clientes o inversiones en formación especializada de los empleados. Los empleadores deben delimitar estos intereses para justificar la necesidad del acuerdo. Ahora más que nunca, los empleadores deben considerar si sus intereses comerciales legítimos están adecuadamente protegidos por cláusulas menos onerosas, como los acuerdos de no captación (tanto para empleados como para clientes) y las disposiciones de confidencialidad y no divulgación. Si los empleadores implementan diversas cláusulas restrictivas en sus contratos, deben identificar los intereses específicos o únicos que sus acuerdos de no competencia son esenciales para proteger.
- Adaptación precisa: Los empleadores deben adaptar con precisión el alcance de los acuerdos de no competencia para proteger intereses comerciales específicos sin restringir indebidamente la capacidad de los empleados para buscar otro empleo. Las restricciones generales que abarcan una amplia gama de sectores pueden ser objeto de un mayor escrutinio y considerarse inaplicables.
- Límites geográficos y temporales: Los acuerdos de no competencia deben especificar restricciones geográficas y plazos razonables. Estas limitaciones deben estar directamente relacionadas con los intereses comerciales legítimos del empleador, así como reflejar el panorama competitivo del sector y las ubicaciones en las que el empleador realmente opera o tiene previsto operar activamente. Las restricciones excesivamente amplias pueden considerarse irrazonables e inaplicables.
- Consideración y equidad: Los acuerdos de no competencia deben ser suscritos voluntariamente por ambas partes y estar respaldados por una contraprestación adecuada. Los empleados deben recibir algo de valor a cambio de aceptar las restricciones, como oportunidades de empleo, formación especializada o acceso a información confidencial. Los empleadores deben tener en cuenta que los acuerdos de no competencia firmados por empleados actuales no siempre son ejecutables, y que algunos estados exigirán que el empleado actual reciba una nueva contraprestación significativa, como ascensos importantes en el puesto o concesiones de acciones.
- Revisión y modificación: Los empleadores deben revisar y actualizar periódicamente los acuerdos de no competencia para garantizar que sigan siendo pertinentes y cumplan con las normas legales en constante evolución. Los cambios en las prácticas comerciales, las regulaciones del sector o las sentencias judiciales pueden requerir ajustes en los términos de estos acuerdos.
- Asesoramiento jurídico: Dada la complejidad y variabilidad de las leyes sobre competencia desleal en las distintas jurisdicciones, es recomendable buscar asesoramiento jurídico a la hora de redactar o hacer cumplir estos acuerdos. Nuestros abogados experimentados pueden proporcionar una valiosa orientación sobre el cumplimiento de las normativas estatales y federales y ayudar a mitigar el riesgo de litigios.
A la luz del mayor escrutinio por parte de los legisladores y reguladores, así como del complejo mosaico de autoridades estatales que rigen esta área del derecho, los empleadores deben abordar el uso de los acuerdos de no competencia con prudencia. Al considerar cuidadosamente la necesidad, el alcance y la equidad de estos contratos, los empleadores pueden proteger sus intereses comerciales legítimos, respetando al mismo tiempo los derechos y la movilidad de sus empleados y fomentando un panorama laboral equilibrado y equitativo.
