Una reciente sentencia del Tribunal Federal de Apelación reitera que el teletrabajo a tiempo completo rara vez constituye una adaptación razonable

Durante los años posteriores a la pandemia de COVID-19, las empresas se han enfrentado a las peticiones de los empleados de seguir trabajando desde casa de forma permanente y a las objeciones de estos a volver a la oficina a tiempo completo o en un modelo híbrido. Una reciente sentencia de un tribunal federal de apelación ofrece un respaldo adicional a las empresas que desean hacer cumplir los requisitos de trabajo presencial, incluso en el caso de los empleados que solicitan el teletrabajo a tiempo completo como adaptación por una discapacidad.

En el caso Hayes contra GStek, Inc., al demandante, un administrador de sistemas informáticos de una empresa contratista del Ejército, se le permitió trabajar temporalmente a distancia durante la pandemia de COVID-19. Sin embargo, en febrero de 2022, el Ejército abandonó el teletrabajo y exigió a los empleados de sus contratistas que reanudaran el trabajo presencial. El demandante, a quien se le había diagnosticado autismo, trastorno depresivo mayor y trastorno de ansiedad social, solicitó que se le permitiera seguir trabajando a distancia como adaptación por sus condiciones discapacitantes. Aunque la empresa del demandante, GStek, determinó inicialmente que probablemente podría seguir desempeñando su trabajo a distancia, el Ejército concluyó que permitirle trabajar a distancia a tiempo completo no redundaría en su mejor interés. En consecuencia, GStek decidió permitir que el demandante trabajara desde casa entre dos y tres días a la semana. Trabajó con este horario híbrido durante aproximadamente dos meses, pero luego volvió a comunicar a GStek que «necesitaba trabajar desde casa». GStek rescindió el contrato de trabajo del demandante unos días después.

Tras el cese de su relación laboral, el demandante demandó a GStek, alegando discriminación, falta de adaptaciones para su discapacidad y represalias, en violación de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades ( ADA). El tribunal de primera instancia falló a favor de GStek y desestimó las reclamaciones del demandante tras concluir que este no era una persona con discapacidad cualificada en virtud de la ADA, que GStek le había proporcionado adaptaciones razonables al permitirle seguir trabajando a distancia dos o tres días a la semana durante dos meses, y que sus reclamaciones por discriminación y represalias estaban entrelazadas con su reclamación, desestimada, por falta de adaptaciones. El demandante apeló la decisión del tribunal de primera instancia.

En apelación, el Tribunal de Apelación del Quinto Circuito se mostró de acuerdo con el tribunal de primera instancia. Al hacerlo, el Quinto Circuito reiteró que el demandante debía demostrar que podía desempeñar las funciones esenciales de su puesto a pesar de su discapacidad, o que una adaptación razonable le habría permitido desempeñar dichas funciones esenciales. El tribunal declaró que los tribunales están obligados a tener «en cuenta […] el criterio del empleador» y no deben considerar el «criterio personal» del empleado a la hora de determinar qué funciones del puesto son esenciales. En este caso, el Quinto Circuito concluyó que la asistencia presencial era una función esencial del puesto del demandante porque el Ejército había determinado que permitir el teletrabajo a tiempo completo no redundaba en su interés y el empleador, un contratista del Ejército, tenía un interés comercial en cumplir las condiciones del Ejército.

El tribunal también hizo hincapié en el «consenso general entre los tribunales […] de que la asistencia habitual al lugar de trabajo es una función esencial de la mayoría de los puestos de trabajo» y en que «el teletrabajo a tiempo completo “rara vez constituye una adaptación razonable”». El tribunal afirmó además que la pandemia de COVID-19 y las medidas temporales de teletrabajo derivadas de ella no alteraban esa realidad, ni significaban que un empleador tuviera que modificar de forma permanente las funciones esenciales de un puesto de trabajo, ni que el teletrabajo no pudiera suponer una carga excesiva. El tribunal también señaló que la capacidad del empleador para supervisar al empleado es un factor que puede tenerse en cuenta a la hora de decidir si un acuerdo de trabajo a distancia es razonable, y destacó varias situaciones en las que el demandante y su supervisor no pudieron comunicarse de manera eficaz. Por último, el Quinto Circuito concluyó que GStek había cumplido con sus obligaciones de adaptación al permitir que el demandante trabajara desde casa dos o tres días a la semana, y que la ADA no exigía a GStek que proporcionara al demandante la adaptación de trabajo a distancia que este prefería, ya que ello requeriría un cambio en las funciones esenciales del puesto.

Este reciente caso del Quinto Circuito confirma que los empleadores pueden seguir considerando la asistencia presencial como una función esencial del puesto de trabajo y no están obligados a aceptar solicitudes de teletrabajo en virtud de la ADA (Ley de Estadounidenses con Discapacidades) por el mero hecho de que anteriormente se haya permitido a los empleados trabajar temporalmente a distancia. Dicho esto, los empleadores deben asegurarse de que cualquier requisito de asistencia presencial quede debidamente documentado en las ofertas y descripciones de los puestos de trabajo, y de que se aplique de manera coherente en relación con puestos y circunstancias similares. Los empleadores también deben garantizar que las solicitudes de trabajo a distancia relacionadas con adaptaciones se sigan evaluando caso por caso y no deben denegar automáticamente las solicitudes de trabajo a distancia basándose únicamente en la preferencia del empleador por el trabajo presencial. Cualquier denegación de dichas solicitudes debe estar justificada por intereses empresariales reales y legítimos, y solo debe realizarse tras considerar la carga o dificultad real que supone para el empleador.    

Como siempre, los empleadores deben consultar con un abogado especializado en derecho laboral cuando surjan dudas sobre si una adaptación concreta para el teletrabajo es razonable.