在新冠疫情爆发后的数年间，雇主们一直面临着员工要求永久居家办公的诉求，以及员工对全职或混合办公模式返岗的抵触。联邦上诉法院最近的一项裁决为希望执行现场办公要求的雇主提供了更多支持，包括针对那些以残疾为由申请全职远程办公作为合理便利的员工。
在 Hayes诉GStek, Inc.案一案中，原告作为某陆军承包商的IT系统管理员，在新冠疫情期间获准暂时远程办公。然而，2022年2月，陆军停止了远程办公安排，并要求其承包商的员工恢复现场办公。 原告被诊断患有自闭症、重度抑郁症及社交焦虑症，他请求作为对其残疾状况的合理便利，允许其继续远程办公。尽管原告的雇主GStek公司最初认定他很可能能够继续远程履行工作职责，但陆军最终认定，允许其全职远程办公不符合陆军的最佳利益。 因此，GStek决定允许原告每周在家办公两至三天。原告按此混合工作安排工作了约两个月，但随后再次告知GStek“他需要在家办公”。数日后，GStek解除了与原告的雇佣关系。
原告被解雇后，以违反《美国残疾人法案》（ ADA）为由，起诉GStek公司，指控其存在歧视、未对残疾提供合理便利以及报复行为。 一审法院裁定支持GStek并驳回了原告的诉求，理由包括：原告不符合《美国残疾人法案》所定义的“合格残疾人”标准；GStek已采取合理便利措施，允许原告在两个月内每周远程办公两至三天；且原告关于歧视和报复的指控与其未获支持的“未提供合理便利”主张存在实质关联。原告随后对一审判决提起上诉。
在上诉审理中，第五巡回上诉法院维持了下级法院的判决。在此过程中，第五巡回上诉法院重申，原告必须证明自己尽管存在残疾，但仍能履行其岗位的必要职责，或者证明若采取合理便利措施，他本可以履行这些必要职责。 法院指出，在确定哪些工作职能属于基本职能时，法院必须“考虑……雇主的判断”，而不应考虑雇员的“个人判断”。 在本案中，第五巡回上诉法院认定，亲自到岗是原告工作的基本职能，因为陆军已认定允许全职远程办公不符合其利益，且作为陆军承包商的雇主在遵守陆军条件方面具有商业利益。
法院还强调了“法院界的普遍共识……即定期到岗工作是大多数岗位的基本职能”，并指出“全职远程办公‘极少属于合理便利’”。 法院进一步指出，新冠疫情及其引发的临时远程办公安排并未改变这一现实——也不意味着雇主必须永久性地改变岗位的核心职能，或远程办公不会给雇主造成过度的困难。 法院还指出，雇主对员工进行监督的能力是判断远程办公安排是否合理时可考虑的因素之一，并列举了若干原告与其主管无法有效沟通的情况。 最后，第五巡回上诉法院认定，GStek 允许原告每周在家办公两至三天，已履行了其合理便利义务；且《美国残疾人法案》（ADA）并不要求 GStek 为原告提供其首选的远程办公便利，因为这将导致该职位基本职能的变更。
第五巡回上诉法院最近审理的一起案件确认，雇主可以继续将现场出勤视为工作的基本职能，且不能仅因员工此前曾被允许临时远程办公，就依据《美国残疾人法案》（ADA）批准其远程办公请求。话虽如此，雇主应确保任何现场出勤要求都在招聘启事和职位描述中明确记载，并在类似职位和情况下得到一致执行。 此外，雇主必须确保针对远程办公的合理便利请求仍需逐案评估，不应仅因雇主偏好现场办公而自动拒绝远程办公请求。任何此类请求的拒绝必须基于真实且正当的商业利益，且仅在充分考虑对雇主造成的实际负担或困难后方可作出。
一如既往，当雇主对某项远程办公安排是否合理产生疑问时，应咨询经验丰富的劳动法律顾问。
