Un respiro, no un cambio de rumbo: California revisa su ley de «pagar o quedarse»
Las empresas de California que dedicaron gran parte de 2026 a revisar sus bonificaciones por incorporación, acuerdos de retención y otras condiciones de remuneración en respuesta al Proyecto de Ley de la Asamblea 692 (AB 692) se enfrentan ahora a un giro de los acontecimientos algo inesperado. El 30 de septiembre de 2026, el gobernador Gavin Newsom firmó el proyecto de ley 1697 de la Asamblea (AB 1697), que aplaza la aplicación de las nuevas restricciones de California sobre las obligaciones de reembolso relacionadas con el empleo y amplía varias excepciones legales.
Para los empresarios que ya han modificado sus convenios, la legislación plantea una cuestión práctica importante: ¿deben mantenerse esos cambios o la ley modificada permite adoptar un enfoque diferente?
La respuesta depende de cuándo se firmó el acuerdo, de cómo esté estructurado el acuerdo de compensación y de si la empresa desea mantener o reintroducir las obligaciones de reembolso en el futuro.
Qué cambia la ley AB 1697… y qué no cambia
Tal y como se aprobó inicialmente, la ley AB 692 añadió el artículo 16608 al Código de Negocios y Profesiones de California y el artículo 926 al Código Laboral, prohibiendo de manera general que los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2026 exijan a los trabajadores el reembolso de deudas, el pago de sanciones o la asunción de otras obligaciones financieras como consecuencia de la finalización de su relación laboral o de trabajo.
La ley afectaba especialmente a los acuerdos tradicionales de bonificaciones por incorporación y permanencia que obligaban a los empleados a devolver un pago adelantado si abandonaban la empresa antes de completar un período de servicio determinado. También se aplicaba a determinados acuerdos de reembolso de gastos de formación, gastos de traslado y otras obligaciones de devolución vinculadas a la cese en la empresa.
La ley AB 1697 introduce tres cambios significativos en este marco. En primer lugar, aplaza la fecha de entrada en vigor de las restricciones hasta el 1 de enero de 2027. En segundo lugar, amplía la excepción relativa a determinados pagos monetarios discrecionales o no devengados, al eliminar el requisito de que dichos pagos se produzcan al inicio de la relación laboral. En tercer lugar, establece excepciones adicionales para determinados programas de captación y retención financiados por el Gobierno, ciertos acuerdos de servicios financieros y anticipos limitados de permisos remunerados.
Sin embargo, es importante destacar que la ley AB 1697 no elimina la prohibición subyacente ni sus disposiciones de aplicación. En el caso de los acuerdos sujetos a esta ley celebrados a partir del 1 de enero de 2027, las infracciones seguirán pudiendo dar lugar a la nulidad del contrato y a responsabilidad civil, incluyendo daños y perjuicios reales o 5.000 dólares por trabajador, lo que sea mayor, junto con medidas cautelares y los honorarios y costas razonables de los abogados.
Un aplazamiento de un año para los acuerdos celebrados durante 2026
El efecto más inmediato de la ley AB 1697 es modificar qué acuerdos están sujetos a las nuevas restricciones legales. Mientras que la ley AB 692 se aplicaba inicialmente a los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2026, la ley modificada se aplica a los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2027.
Esta distinción es importante. La AB 1697 no se limita a conceder a los empleadores un año más para revisar los acuerdos ya firmados durante 2026. Más bien, los acuerdos celebrados antes del 1 de enero de 2027 quedan excluidos de la nueva prohibición legal de la AB 692, incluso si la posterior baja del empleado o la obligación de reembolso se producen después de esa fecha. La enmienda también deja sin efecto las disposiciones legales originales a lo largo de 2026 y elimina la responsabilidad derivada de dichas disposiciones durante el período de transición.
Para los empleadores que siguieron utilizando acuerdos de reembolso tradicionales durante el año 2026, esto supone una protección significativa en virtud de la ley AB 692. Es importante destacar que el mismo tratamiento se aplica a los empleadores que ya revisaron sus acuerdos para cumplir con la ley AB 692. Aunque dichos acuerdos siguen siendo vinculantes según sus términos, ya no están sujetos a los requisitos legales de la ley AB 692. Por lo tanto, los empleadores no necesitan modificar con carácter retroactivo los acuerdos firmados durante el año 2026 para cumplir con la ley AB 692, independientemente de si dichos acuerdos se redactaron originalmente teniendo en cuenta dicha ley.
Sin embargo, esta prórroga no constituye una autorización general para todas las cláusulas de reembolso. Las restricciones vigentes en California en materia de movilidad de los trabajadores, las obligaciones de reembolso de los empleadores y demás legislación aplicable siguen rigiendo los acuerdos, independientemente de cuándo se hayan formalizado.
Mayor flexibilidad en materia de bonificaciones por permanencia y otros acuerdos de bonificación
Quizás la modificación sustantiva más trascendental sea la ampliación, que introduce el proyecto de ley AB 1697, de la excepción relativa a determinados pagos monetarios discrecionales o no devengados, incluidas las primas económicas.
Según el marco original de la ley AB 692, esta excepción se limitaba a los pagos que cumplieran los requisitos y se realizaran «al inicio de la relación laboral». Esa restricción planteaba dificultades a los empleadores que deseaban ofrecer primas de permanencia, incentivos de traslado o pagos similares a empleados ya en plantilla, en lugar de a nuevos contratados.
La ley AB 1697 elimina esa limitación. En consecuencia, las primas que cumplan los requisitos y que se ofrezcan durante una relación laboral ya existente pueden ahora estar incluidas en la excepción, lo que otorga a los empleadores una mayor flexibilidad a la hora de estructurar los incentivos de retención sin tener que renunciar necesariamente a los pagos por adelantado.
Sin embargo, la enmienda no elimina las salvaguardias restantes de la excepción. Para cumplir los requisitos, el pago debe ser discrecional o no merecido y no puede estar vinculado al rendimiento laboral específico. El acuerdo también debe cumplir varios requisitos
- Cualquier obligación de reembolso deberá figurar en un acuerdo independiente del contrato de trabajo principal.
- Se debe informar al empleado de su derecho a consultar a un abogado y concederle un plazo mínimo de cinco días laborables para obtener asesoramiento jurídico antes de firmar el acuerdo.
- El reembolso deberá realizarse sin intereses y prorratearse en función del tiempo restante del período de retención, que no podrá exceder de dos años a partir de la recepción del pago.
- El empleado debe tener la posibilidad de aplazar el cobro del pago hasta que finalice el período de retención, evitando así cualquier obligación de devolución.
- La devolución solo podrá producirse en caso de cese voluntario del empleado o de despido por parte del empresario debido a una conducta indebida, tal y como se define en el artículo 1256 del Código de Seguro de Desempleo de California.
Estas condiciones siguen siendo acumulativas. El mero hecho de calificar un pago como «bonificación de permanencia», establecer su devolución prorrateada o incorporar las condiciones en un acuerdo independiente no bastará por sí solo para cumplir con la excepción.
La ley AB 1697 establece además excepciones adicionales y de alcance muy específico, entre las que se incluyen determinados programas de captación y retención de personal financiados con subvenciones públicas, acuerdos que cumplan los requisitos y en los que participen profesionales de los servicios financieros y de seguros colegiados o con licencia, y el reembolso de anticipos limitados correspondientes a permisos remunerados tras una baja voluntaria. Estas excepciones aportan una mayor flexibilidad, pero están sujetas a sus propios requisitos legales.
¿Qué deben hacer las empresas con los convenios que ya se han revisado en virtud de la ley AB 692?
Para los empresarios que dedicaron gran parte de 2026 a modificar sus acuerdos de remuneración, el proyecto de ley AB 1697 supone una oportunidad para reevaluar esos cambios en lugar de revertirlos automáticamente. Los empresarios que eliminaron las cláusulas de reembolso o adoptaron bonificaciones por finalización y pagos de retención a plazos pueden considerar que esas estructuras siguen contribuyendo a sus objetivos de contratación y retención. Otros quizá deseen reconsiderar los incentivos iniciales a la luz de las excepciones legales ampliadas.
La prioridad inmediata debería ser revisar las cartas de oferta existentes, los acuerdos de bonificaciones por incorporación, los acuerdos de retención, los incentivos por traslado, los acuerdos de reembolso de formación y las políticas de remuneración relacionadas. Las empresas deberían distinguir entre los acuerdos ya firmados y las plantillas destinadas a un uso futuro, identificar cualquier cláusula de reembolso que requiera modificación para los acuerdos celebrados a partir del 1 de enero de 2027 y determinar si las excepciones revisadas ofrecen una mayor flexibilidad.
En definitiva, la ley AB 1697 ofrece a los empresarios más tiempo y opciones, pero no revoca las restricciones más amplias de California sobre las obligaciones de reembolso relacionadas con el empleo. Los empresarios que aprovechen esta oportunidad para evaluar sus estrategias de remuneración y actualizar sus acuerdos de cara al futuro estarán en mejores condiciones para mantener incentivos eficaces de contratación y retención, al tiempo que gestionan los riesgos de cumplimiento de la ley revisada.
