加利福尼亚州的雇主们在2026年大部分时间里，为应对《第692号议会法案》（AB 692）而修订了入职奖金、留任协议及其他薪酬安排，如今却面临着一个有些出乎意料的新情况。 2026年9月30日，加文·纽森州长签署了《众议院第1697号法案》（AB 1697），该法案推迟了加州关于就业相关偿还义务的新限制措施的实施，并扩大了若干法定例外情形的适用范围。
对于已经修改了协议的雇主而言，该立法提出了一个重要的实际问题：这些变更是否应继续有效，还是修订后的法律允许采取不同的做法？
答案取决于协议的签署时间、薪酬安排的具体结构，以及雇主今后是否希望保留或重新引入还款义务。
AB 1697 法案的变更之处——以及未作变更之处
根据最初通过的版本，AB 692 法案在《加利福尼亚州商业与职业法典》中增设了第 16608 条，并在《劳动法典》中增设了第 926 条，一般性禁止在 2026 年 1 月 1 日或之后签订的合同要求劳动者因雇佣或工作关系终止而偿还债务、承担罚金或承担其他财务义务。
该法律特别影响了传统的入职奖金和留任奖金安排，此类安排要求员工如果在完成规定服务期前离职，则须退还预先支付的款项。该法律还涉及某些培训费用报销协议、搬迁费用以及与离职相关的其他偿还义务。
AB 1697 对这一框架进行了三项重大修改。首先，该法案将限制措施的生效日期推迟至2027年1月1日。其次，该法案扩大了针对某些酌情性或非劳动所得货币支付的例外情形，取消了此类支付必须在雇佣关系开始时发生的要件。第三，该法案针对特定的政府资助招聘和留任计划、某些金融服务安排以及有限范围的带薪休假预支，规定了额外的例外情形。
然而，重要的是，AB 1697 并未废除该项基本禁令及其执法条款。对于自 2027 年 1 月 1 日起签订的受该法案约束的协议，违反规定仍可能导致合同无效，并承担民事责任，包括实际损失或每名员工 5,000 美元（以较高者为准），以及禁令救济和合理的律师费及诉讼费用。
2026年期间签订的协议可获得一年的宽限期
AB 1697 最直接的影响在于，它改变了哪些协议受新法定限制的适用范围。AB 692 原本适用于 2026 年 1 月 1 日或之后订立的合同，而修订后的法律则适用于 2027 年 1 月 1 日或之后订立的合同。
这一区别至关重要。 AB 1697号法案并非仅仅给予雇主额外一年时间来修订2026年期间已签署的协议。相反，2027年1月1日之前签订的协议均不受AB 692号法案新设的法定禁令约束，即使员工随后离职或偿还义务发生在该日期之后也是如此。该修正案还规定，原有的法定条款在整个2026年期间均不生效，并免除了过渡期内因这些条款而产生的法律责任。
对于在2026年期间继续使用传统还款协议的雇主而言，这为他们提供了《AB 692法案》下的实质性保护。 重要的是，这一待遇同样适用于已修订协议以符合AB 692规定的雇主。尽管这些协议仍根据其条款具有约束力，但不再受AB 692法定要求的约束。因此，无论这些协议最初起草时是否已考虑到该法规，雇主均无需追溯性地修改2026年期间签订的协议以符合AB 692的规定。
然而，这一宽限措施并非对所有还款条款的普遍授权。无论协议何时签订，加利福尼亚州现行关于员工流动性的限制、雇主的报销义务以及其他适用法律仍将继续对相关协议产生约束力。
在员工留任及其他奖金安排方面提供更大的灵活性
或许最具实质性影响的修正内容是，AB 1697 扩大了针对某些酌情性或非劳动所得货币支付（包括财务奖金）的例外情形。
根据AB 692法案的原始框架，该例外情况仅限于“入职之初”支付的符合条件的款项。这一限制给希望向现有员工（而非新员工）提供留任奖金、搬迁补贴或类似款项的雇主带来了挑战。
AB 1697 取消了这一限制。因此，在现有雇佣关系存续期间提供的符合条件的奖金现在可能属于例外情况，这使雇主在设计留任激励措施时拥有更大的灵活性，而无需放弃预付奖金。
然而，该修正案并未取消该例外条款中现有的保障措施。要符合条件，该款项必须属于酌情性或非劳动所得性质，且不得与具体的工作表现挂钩。该协议还必须满足若干要求
- 任何还款义务必须在与主要劳动合同分开的协议中予以明确规定。
- 必须告知员工有权咨询律师，并在签署协议前给予其至少五个工作日的时间以获取法律建议。
- 还款须免息，并根据自收到款项之日起不超过两年的保留期剩余部分按比例分摊。
- 员工必须有权选择推迟领取该笔款项，直至完成留任期，从而避免任何偿还义务。
- 只有当员工自愿离职，或因《加利福尼亚州失业保险法》第1256条所界定的不当行为而被雇主解雇时，才可能触发还款义务。
这些条件仍需同时满足。仅将一笔款项标注为留任奖金、规定按比例偿还，或将相关条款纳入单独协议，均不足以单独满足该例外情形的要求。
AB 1697 还规定了若干范围有限的例外情形，包括由政府拨款资助的特定招聘和留任计划、涉及注册或持牌金融服务及保险专业人员的符合条件的安排，以及员工自愿离职后偿还有限带薪休假预付款的情况。这些例外情形提供了更大的灵活性，但须遵守各自的法定要求。
对于根据AB 692法案已经修订过的协议，雇主应如何处理？
对于在2026年大部分时间里都在调整薪酬方案的雇主而言，AB 1697法案提供了一个重新评估这些变更的机会，而非自动撤销这些变更。那些取消了还款条款或采用了完成奖金及分期留任奖金的雇主可能会发现，这些薪酬结构仍能有效实现其招聘和留任目标。而其他雇主则可能希望根据扩大的法定例外条款，重新考虑预付激励措施。
当务之急应是审查现有的录用通知书、入职奖金协议、留任安排、搬迁补贴、培训费用偿还协议及相关薪酬政策。用人单位应区分已签署的协议与供未来使用的模板，识别对于2027年1月1日及之后签订的协议中需要修改的任何偿还条款，并确定修订后的例外条款是否提供了更大的灵活性。
归根结底，AB 1697 法案为雇主提供了更多时间和选择，但并未推翻加利福尼亚州对与就业相关的还款义务所施加的更广泛限制。那些利用这一机会评估薪酬策略并前瞻性地更新协议的雇主，将更有能力在遵守修订后法律的同时，既保持有效的招聘和留任激励措施，又能有效管理合规风险。
