Se acabó contar ceros: las normas propuestas por el IRS facilitan la comprobación de las cuentas de gastos flexibles (FSA) para el cuidado de personas dependientes y podrían abrir la puerta al límite de 7.500 dólares
Puntos clave
- Las normas propuestas por el IRS simplificarían considerablemente las pruebas de no discriminación del programa de ayuda para el cuidado de personas dependientes (DCAP), al excluir a los empleados que no reciben prestaciones de la prueba del 55 % de la media de las prestaciones. Este enfoque, centrado únicamente en los participantes, debería reducir el número de casos en los que no se superan las pruebas y la necesidad de que las empresas limiten las opciones de los empleados con remuneraciones elevadas.
- La nueva metodología de evaluación facilitará a las empresas la adopción del nuevo límite de aportación anual al DCAP, fijado en 7.500 dólares; además, aquellas empresas que anteriormente mantuvieran el límite de 5.000 dólares por motivos de no discriminación deberían considerar la posibilidad de simular sus resultados según las normas propuestas antes de definir el diseño de su plan para 2027.
- La normativa propuesta también ofrece a los empleadores una mayor flexibilidad mediante un nuevo umbral numérico de seguridad para las pruebas de elegibilidad y un mecanismo de corrección posterior al cierre del ejercicio para determinados casos de incumplimiento en dichas pruebas. Los empleadores pueden basarse en las normas propuestas antes de que se aprueben definitivamente y deben colaborar con sus proveedores de cuentas de gastos flexibles (FSA) para revisar las pruebas, los límites máximos para los empleados con remuneración elevada (HCE), las normas de elegibilidad y la documentación del plan durante el actual ciclo de inscripción abierta.
Para muchas empresas, el final del año del plan supone un quebradero de cabeza indeseado: el DCAP no supera las pruebas de no discriminación, y los HCE se enteran de que sus elecciones deben limitarse o de que parte de su prestación estará sujeta a impuestos. Ese quebradero de cabeza también ha impedido a muchos empleadores aumentar el límite de aportación al DCAP de 5.000 dólares al límite más alto de 7.500 dólares que entró en vigor para 2026. Las nuevas normas propuestas ofrecen cierto alivio ante estos problemas.
El 11 de agosto de 2026, el Departamento del Tesoro y el Servicio de Impuestos Internos (IRS) publicaron una propuesta de normativa (REG-101355-26) que, aunque se centra principalmente en las aportaciones de los empleadores a los nuevos programas de aportaciones a cuentas Trump, ofrece una orientación largamente esperada sobre las pruebas de no discriminación para los programas de aportaciones a cuentas Trump (DCAP) en virtud del artículo 129 del Código de Impuestos Internos. Salvo que se indique lo contrario, las normas de no discriminación descritas en este artículo también se aplican a los programas de aportaciones a cuentas «Trump», pero hemos centrado nuestro análisis en los DCAP porque muchas empresas ya los tienen en vigor. Para obtener más información sobre los programas de aportaciones a cuentas «Trump», consulte nuestro artículo relacionado aquí. A continuación, explicamos qué puede suponer para su empresa el cambio en las pruebas de los DCAP.
Por qué las pruebas del DCAP han supuesto un problema
Para mantener la exención fiscal para los empleados con remuneración elevada (HCE), un plan DCAP debe superar cuatro criterios: (1) un criterio relativo a las aportaciones y prestaciones, (2) un criterio de elegibilidad, (3) una prueba que limite las prestaciones de los propietarios con una participación superior al 5 % al 25 % del total de las prestaciones[1], y (4) la prueba de las prestaciones medias del 55 %, que exige que las prestaciones medias de los empleados que no perciben una remuneración elevada (NHCE) sean, como mínimo, el 55 % de la media de los HCE. Si un plan no supera estas pruebas, los NHCEs conservan sus prestaciones exentas de impuestos, pero los HCE no.
La prueba del 55 % ha sido la principal fuente de problemas para los promotores de los planes. Según el enfoque habitual en la práctica, a los empleados con derecho a participar que no se inscribían se les contabilizaba como si recibieran 0 dólares. Dado que los empleados con salarios más bajos suelen inscribirse en planes con tarifas más reducidas, esos ceros reducían la media del NHCE, y muchos planes no superaban la prueba incluso cuando todos los empleados tenían las mismas oportunidades de participar. La solución habitual consistía en limitar las elecciones de HCE, a menudo muy por debajo del máximo legal.
El gran cambio: solo cuentan los participantes
La normativa propuesta calcularía las prestaciones medias de cada grupo dividiendo el total de prestaciones concedidas a dicho grupo entre el número de empleados de ese grupo que hayan recibido prestaciones superiores a cero. Los no participantes simplemente no se tendrían en cuenta.
Para la mayoría de los empresarios, esto debería suponer un número mucho menor de incumplimientos y una necesidad mucho menor de limitar las elecciones de HCE. La normativa propuesta también confirmaría que:
- El recuento se realiza a fecha del último día del año del plan, teniendo en cuenta a todas las personas que hayan estado empleadas durante el año y hayan percibido prestaciones;
- Los empleados menores de 21 años o con menos de un año de antigüedad, así como determinados empleados sujetos a convenios colectivos, quedan excluidos de los criterios de elegibilidad y de cálculo de la media de las prestaciones; y
- En el caso de las prestaciones por reducción salarial, es posible que se siga excluyendo a los empleados que ganen menos de 25 000 dólares.
¿Es hora de pasar al límite de 7.500 dólares?
Para los ejercicios fiscales que comiencen después del 31 de diciembre de 2025, el límite anual del DCAP ha aumentado de 5.000 a 7.500 dólares (3.750 dólares para las personas casadas que presenten la declaración por separado). Muchas empresas han pospuesto la adopción del límite más alto, y con razón. Si un plan ya tenía dificultades para superar la prueba del 55 % con 5.000 dólares, permitir que los HCE elijan hasta 7.500 dólares no haría más que ampliar la brecha entre las medias de los HCE y los NHCE y aumentaría la probabilidad de no superar la prueba. Para esos empleadores, elevar el límite habría supuesto ofrecer una prestación que los HCE no podrían utilizar en la práctica.
La normativa propuesta modifica ese cálculo. Dado que solo se tienen en cuenta los participantes, un plan en el que los NHCE y los HCE participantes elijan importes similares podría ahora superar holgadamente el límite, incluso en el más alto. Si su empresa se ha planteado aumentar su límite, ahora es un buen momento para colaborar con su proveedor de cuentas de gastos flexibles (FSA) con el fin de analizar la situación desde una nueva perspectiva y simular las pruebas para 2027.
Un nuevo «puerto seguro» para la elegibilidad
Las normas de elegibilidad deben ser razonables y basarse en criterios empresariales objetivos, como la categoría laboral, la modalidad de remuneración (salario fijo o por horas) o la ubicación. No se aceptará una clasificación que, en la práctica, enumere a los empleados por su nombre. La clasificación también debe ser no discriminatoria, ya sea según una prueba de hechos y circunstancias o según un nuevo umbral de seguridad numérico. Según esta cláusula de salvaguardia, el porcentaje de empleados no calificados (NHCE) con derecho a participar, dividido por el porcentaje de empleados calificados (HCE) con derecho a participar, debe ser de al menos el 90 %, reducido en tres cuartos de punto porcentual por cada punto porcentual completo en que los NHCE superen el 60 % de su plantilla. Por ejemplo, si el 80 % de sus empleados son NHCE, el umbral es del 75 %. La mayoría de los planes abiertos a todos los empleados en las mismas condiciones deberían cumplir este requisito sin dificultad.
Una red de seguridad: subsanar los fallos tras el cierre del ejercicio
Si tu plan no supera la prueba del 55 % o la prueba de concentración de propietarios a fecha del último día del ejercicio del plan, la normativa propuesta te permitiría considerar que el plan cumple los requisitos si incluyes las prestaciones excedentes en los salarios imponibles de los HCE afectados (o de los propietarios) y las declaras antes de la fecha límite del formulario W-2. En un ejemplo del IRS, un plan que no supera la prueba del 51,4 % la supera con un 55,1 % después de que el empresario considere 500 dólares de las prestaciones de cada HCE como salario imponible. Esto le ofrece una vía de corrección definida, en lugar de depender únicamente de los límites de elección a mitad de año.
¿Se puede confiar ya en las normas propuestas?
Sí. Aunque, formalmente, las normas solo se aplicarían a los ejercicios del plan que comiencen a partir de la fecha de publicación de la normativa definitiva, el IRS ha indicado que las empresas pueden aplicarlas a los ejercicios del plan que hayan comenzado antes de dicha fecha. Dado que la mayoría de los ejercicios del plan de 2026 ya están muy avanzados, la verdadera oportunidad para la mayoría de las empresas es el ejercicio del plan de 2027, por lo que el momento de planificar es durante el actual ciclo de inscripción abierta.
Tu lista de tareas pendientes
- Vuelve a ejecutar tu modelo de pruebas utilizando el método de pruebas basado únicamente en los participantes.
- Revisar los límites máximos del HCE y valorar si pueden flexibilizarse o eliminarse.
- Fija el límite de 7.500 dólares basándote en los resultados de la simulación.
- Comprueba que las normas de elegibilidad cumplan con el nuevo «safe harbor».
- Actualiza los documentos del plan y las comunicaciones para reflejar cualquier cambio.
- Esté atento a la normativa definitiva, que puede diferir de la propuesta.
Si tiene alguna duda sobre cómo afectan estas normas propuestas a su DCAP, o si le conviene aumentar su límite, póngase en contacto con los autores o con su abogado de referencia de Foley & Lardner LLP.
[1] Este aspecto de las pruebas del DCAP no se aplica a los programas de aportaciones a las cuentas de Trump.
