关键要点
- 美国国税局（IRS）拟议的法规将通过将未享受任何福利的员工排除在“55%平均福利测试”之外，从而大幅简化受抚养人护理援助计划（DCAP）的非歧视性测试。这种仅针对参与者的做法应能减少测试未通过的情况，并减少雇主对高薪员工福利选择设置上限的必要性。
- 新的测试方法将使雇主更切实可行地采用提高后的7,500美元年度DCAP缴费限额；而此前因担心违反非歧视原则而维持5,000美元限额的雇主，在确定2027年计划设计方案之前，应考虑根据拟议规则对结果进行模拟分析。
- 拟议法规还通过为资格审查设立新的数值安全港，以及针对某些审查未通过情况设立的年度结束后更正机制，为雇主提供了更大的灵活性。雇主可在拟议规则最终敲定前依据其规定行事，并应与弹性支出账户（FSA）服务商合作，在当前的开放 enrollment 周期内重新审视资格审查、高薪酬员工（HCE）限额、资格规则及计划文件。
对于许多公司而言，计划年度的结束往往带来一个令人头疼的问题：DCAP未能通过非歧视性测试，高收入员工（HCEs）得知自己的选择必须受到限制，否则部分福利将被征税。这一难题也使得许多雇主未能将DCAP供款限额从5,000美元提高到2026年生效的更高限额7,500美元。 新提出的法规为这些问题提供了一些缓解措施。
2026年8月11日，美国财政部和美国国税局（IRS）发布了一项拟议法规（REG-101355-26）。该法规虽然主要侧重于雇主对新设立的“特朗普账户”供款计划的供款，但也就《国内税收法典》第129条下“特朗普账户”供款计划（DCAPs）的非歧视性测试提供了期待已久的指导。 除非另有说明，本文所述的非歧视规则也适用于“特朗普账户”供款计划，但我们主要讨论DCAPs，因为许多公司已经实施了该计划。有关“特朗普账户”供款计划的更多信息，请参阅我们的相关文章 此处。下文我们将阐述DCAP测试规则的变更可能对贵公司产生的影响。
为什么DCAP测试一直是个问题
为了保持针对高收入员工（HCEs）的免税待遇，DCAP必须通过四项测试：（1）缴费和福利测试，（2）资格测试， (3) 将持股比例超过5%的所有者所获福利限制在总福利的25%以内的测试[1]，以及 (4) 55%平均福利测试，该测试要求非高薪员工（NHCEs）的平均福利至少达到高薪员工（HCEs）平均福利的55%。如果计划未能通过上述测试，非高薪员工仍可保留其免税福利，但高薪员工则无法保留。
55%测试给计划发起人带来了大部分麻烦。根据实践中常见的处理方式，未参保的符合条件员工被计为领取$0。由于低薪员工通常选择较低的参保费率，这些“零”值拉低了非高薪员工（NHCE）的平均值，导致许多计划即使在每位员工都有同等参保机会的情况下仍未能通过测试。通常的解决办法是设定高薪员工（HCE）参保选择的上限，该上限往往远低于法定最高限额。
重大变革：只有参与者才重要
拟议的法规将通过将提供给某一组别的福利总额除以该组别中获得非零福利的员工人数，来计算该组别的平均福利。未参与者则不予计入。
对于大多数雇主而言，这意味着失败的情况将大幅减少，对限制高收入员工（HCE）选择的必要性也将大大降低。拟议的法规还将明确以下几点：
- 核查以计划年度的最后一天为准，统计该年度内受雇且领取过福利的任何人；
- 未满21周岁或工龄不足一年的员工，以及某些受集体谈判协议约束的员工，不适用资格审查和平均福利审查；且
- 对于工资减免福利，年收入低于25,000美元的员工仍可能被排除在外。
现在是时候将限额提高到7,500美元了吗？
对于2025年12月31日之后开始的课税年度，DCAP年度限额从5,000美元提高至7,500美元（已婚且分别报税的个人为3,750美元）。 许多公司一直推迟采用这一更高限额，且理由充分。如果某项计划在5,000美元的限额下已难以通过55%测试，那么允许高收入雇员（HCE）选择最高7,500美元的额度，只会进一步拉大高收入雇员与非高收入雇员（NHCE）平均值的差距，从而增加未能通过测试的可能性。对于这些雇主而言，提高限额意味着提供一项高收入雇员实际上无法使用的福利。
拟议的法规改变了这一计算方式。由于仅计算参与计划的人员，因此即使在更高限额下，如果参与计划的非高收入雇员（NHCEs）和高收入雇员（HCEs）选择的金额相近，该计划现在也能轻松通过审核。如果贵公司一直在考虑提高限额，现在正是与FSA服务商合作，重新审视并模拟2027年合规测试的好时机。
一项新的资格认定“安全港”条款
您的资格认定规则必须合理，并基于客观的商业标准，例如职位类别、领取固定工资还是按小时计酬，或工作地点。一种实质上按姓名列出员工名单的分类方式不符合要求。此外，该分类还必须在“事实与情况测试”或新的“数值安全港”标准下不具有歧视性。 根据该安全港规定，符合资格的非高收入员工（NHCEs）所占比例除以符合资格的高收入员工（HCEs）所占比例，其商值必须至少达到90%；若非高收入员工比例超过员工总数的60%，则该商值需按非高收入员工比例超出60%的每个整百分点，减少3/4个百分点。例如，若80%的员工属于非高收入员工，则门槛为75%。大多数向所有员工提供相同条款的计划应能轻松通过审核。
安全网：年终后的问题补救
如果您的计划在计划年度的最后一天未能通过55%测试或所有者集中度测试，拟议法规将允许您通过将超额福利计入受影响的高收入员工（或所有者）的应税工资，并在W-2表格申报截止日期前进行申报，从而将该计划视为已通过测试。 在国税局（IRS）的一个示例中，某计划的51.4%测试未通过，但在雇主将每位高收入雇员（HCE）的500美元福利计入应税工资后，该计划的55.1%测试即通过。这为您提供了一条明确的纠正路径，而不再仅依赖于年中选择限额。
现在可以依赖拟议的规则了吗？
是的。尽管这些规定从形式上讲仅适用于最终法规发布之日或之后开始的计划年度，但美国国税局（IRS）已表示，雇主也可将其适用于该日期之前开始的计划年度。由于大多数2026计划年度已进入实施阶段，对大多数公司而言，真正的机遇在于2027计划年度，因此，规划的时机就在当前的开放 enrollment 周期内。
您的行动清单
- 请使用“仅参与者”测试方法重新运行您的测试模型。
- 重新审视HCE上限，并考虑是否可以放宽或取消这些上限。
- 根据模拟结果，确定7,500美元的限额。
- 确认资格规则符合新的安全港规定。
- 更新计划文件和沟通内容，以反映任何变更。
- 请留意最终法规，其内容可能与提案有所不同。
如果您对这些拟议规则将如何影响您的DCAP，或者提高限额是否合理有任何疑问，请联系本文作者或您在Foley & Lardner LLP的负责律师。
[1]DCAP测试的这一部分不适用于特朗普竞选账户的捐款计划。
