Antes de que el algoritmo decida: la normativa de Connecticut de 2027 sobre la inteligencia artificial en el ámbito laboral
A partir de 2027, las empresas de Connecticut que utilicen inteligencia artificial (IA) en la selección de personal o en la gestión de la plantilla deberán cumplir nuevos requisitos de información, en virtud de la Ley Pública 26-15 de Connecticut, promulgada en 2026 como parte de la legislación estatal más amplia que regula la IA. Al igual que los empleadores de otros estados, los de Connecticut deberían empezar a evaluar sus tecnologías de IA, sobre todo porque el hecho de no proporcionar la información adecuada a los empleados y solicitantes de empleo podría dar lugar a responsabilidades en virtud de la Ley de Prácticas Comerciales Desleales de Connecticut (CUPTA).
¿Qué tecnologías están cubiertas?
La ley regula la «tecnología de toma de decisiones automatizadas en materia laboral», definida en términos generales como aquella tecnología que procesa datos personales y genera un resultado —como una predicción, una recomendación, una clasificación, una ponderación o una puntuación— que constituye un «factor sustancial» a la hora de adoptar una decisión en materia laboral o de influir de manera significativa en la misma. Se considera factor sustancial aquel que «altera de manera significativa» el resultado de la decisión.
La definición de «decisión relacionada con el empleo» es amplia. Abarca las decisiones relativas a la contratación, los ascensos, las medidas disciplinarias, los despidos, la renovación del contrato, la selección para cursos de formación o programas de aprendizaje, la permanencia en el puesto y otras condiciones, privilegios o términos del empleo. Sin embargo, la ley excluye determinados cambios laborales de carácter no sustancial, así como las decisiones relacionadas con la salud y la seguridad en el lugar de trabajo, la organización de horarios y la planificación, o el control de la productividad.
Requisitos de notificación
A partir del 1 de octubre de 2027, las empresas que utilicen tecnología sujeta a esta normativa deberán informar, en un lenguaje sencillo, de que el empleado o el solicitante de empleo está interactuando con tecnología automatizada relacionada con el empleo. Se aplica una excepción cuando una persona razonable considere que dicha interacción es evidente.
Cuando la tecnología automatizada pueda constituir un factor relevante en una decisión relacionada con el empleo, la empresa deberá notificarlo por escrito al empleado o al solicitante, antes de que se adopte la decisión definitiva, indicando:
- que se está utilizando tecnología de toma de decisiones automatizada en materia de empleo;
- la finalidad de la tecnología y la naturaleza de la decisión en materia de empleo;
- el nombre comercial de la tecnología;
- las categorías y fuentes de datos personales que analizará la tecnología, así como la forma en que se evaluarán dichos datos; y
- los datos de contacto del empleador.
La IA no es una justificación para la discriminación
Como ya hemos señalado anteriormente, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades (EEOC) ha puesto el foco en el uso de la inteligencia artificial en el contexto de la toma de decisiones laborales. Connecticut también ha dejado claro recientemente que un empresario no puede eludir la responsabilidad por discriminación alegando el uso de un algoritmo. A partir del 1 de octubre de 2026, el recurso a tecnologías automatizadas para la toma de decisiones relacionadas con el empleo no constituirá una defensa ante una denuncia por discriminación con arreglo a la legislación de Connecticut. No obstante, en un procedimiento por discriminación se podrán tener en cuenta las pruebas que demuestren que un empresario ha realizado pruebas para detectar sesgos o ha adoptado medidas proactivas similares.
Consecuencias en caso de incumplimiento
En lo que respecta a las infracciones de las disposiciones sobre divulgación de la IA, la legislación de Connecticut no establece un derecho de acción privado. En su lugar, las infracciones se consideran prácticas comerciales desleales o engañosas y solo pueden ser sancionadas por el Fiscal General de Connecticut en virtud de la CUPTA. En el caso de determinadas infracciones que se produzcan hasta el 31 de diciembre de 2027, el Fiscal General podrá conceder un plazo de 60 días para subsanarlas antes de emprender acciones coercitivas.
¿Qué deben hacer ahora los empresarios de Connecticut?
Las empresas deben realizar un inventario de las herramientas automatizadas que utilizan a lo largo de todo el ciclo de vida laboral, incluidos los productos de terceros destinados a la selección de personal, la preselección, la evaluación y la gestión de la plantilla. Asimismo, deben determinar qué datos personales tratan dichas herramientas y si los resultados que generan influyen de manera significativa en las decisiones de contratación. Por último, las empresas deben revisar los contratos con los proveedores para asegurarse de que estos faciliten la información necesaria para cumplir con los requisitos de divulgación de Connecticut.
