从2027年起，康涅狄格州的雇主若在招聘或劳动力管理中使用人工智能（AI），将面临《康涅狄格州第26-15号公共法案》规定的新披露要求。该法案于2026年颁布，是该州规范人工智能的更广泛立法体系的一部分。与其他州的雇主类似，康涅狄格州的雇主应开始评估其人工智能技术，尤其是因为根据《康涅狄格州不公平贸易行为法》（CUPTA），若未向员工和求职者提供适当通知，可能导致法律责任。
涵盖哪些技术？
该法律对“与就业相关的自动化决策技术”进行了规范，该技术通常被定义为：处理个人数据并生成输出结果（例如预测、推荐、分类、排名或评分）的技术，且该输出结果是作出或实质性影响与就业相关决策的“实质性因素”。所谓“实质性因素”，是指能够“实质性地改变”决策结果的因素。
“与就业相关的决定”的定义范围很广。它包括涉及招聘、晋升、纪律处分、解雇、续聘、培训或学徒计划的选拔、任职期限以及其他雇佣条款、权益或条件的决定。但是，法律将某些非实质性的工作变动，以及涉及工作场所健康与安全、排班与规划或生产力监控的决定排除在外。
通知要求
自2027年10月1日起，使用相关技术的雇主必须以通俗易懂的语言告知员工或求职者，其正在与自动化就业相关技术进行交互。但若合理的人士认为该交互显而易见，则不在此限。
当自动化技术可能成为就业相关决策中的重要因素时，雇主必须在作出最终决定之前，向员工或应聘者发出书面通知，其中应明确说明：
- 正在使用与就业相关的自动化决策技术；
- 该技术的用途以及雇佣决定的性质；
- 该技术的商标名称；
- 该技术将分析的个人数据类别和来源，以及如何对这些数据进行评估；以及
- 雇主的联系方式。
人工智能不能作为歧视的抗辩理由
正如我们此前所述，美国平等就业机会委员会（EEOC）已将人工智能在就业决策中的应用列为监管重点。康涅狄格州最近也明确指出，雇主不能以算法为由逃避歧视责任。 自2026年10月1日起，根据康涅狄格州法律，依赖自动化就业相关决策技术不能作为应对歧视投诉的抗辩理由。不过，在歧视诉讼程序中，雇主进行反偏见测试或采取类似主动措施的证据可能会被予以考虑。
违规的后果
对于违反人工智能披露规定的行为，康涅狄格州法律并未设立私人诉讼权。相反，此类违规行为被视为不公平或欺骗性商业行为，仅由康涅狄格州总检察长依据《康涅狄格州反不正当竞争法》（CUPTA）予以执法。对于截至2027年12月31日发生的某些违规行为，总检察长可在采取执法行动前给予60天的整改机会。
康涅狄格州的雇主现在应该怎么做？
雇主应盘点在整个雇佣生命周期中使用的自动化工具，包括第三方招聘、筛选、评估和劳动力管理产品。此外，雇主还应确定这些工具处理哪些个人数据，以及其输出结果是否对雇佣决策产生实质性影响。最后，雇主应审查供应商协议，以确保供应商将提供满足康涅狄格州披露要求所需的信息。
