对雇主方而言，马萨诸塞州最高司法法院（SJC）近期就非豁免类内部销售员工的加班费及周日加班费权益作出裁决，明确了仅以佣金或佣金预支（即"预支款"）为薪酬来源的员工的权利。在本案中， Sullivan诉Sleepy's有限责任公司案，该法院裁定：完全按佣金制支付薪酬的员工，在每周工作超过40小时后，有权获得单独且额外的加班费，同时享有周日加班费。
Sleepy公司的惯例是仅按佣金制支付内部销售员工的薪酬，并预支佣金。该预支金额的设计旨在等于或超过最低工资标准，同时涵盖员工按小时计薪时本应获得的加班费及周日加班津贴。
换言之，Sleepy公司每周向员工预付工资，以确保员工始终能获得至少相当于最低工资的报酬，外加根据实际工作时长计算的加班费。
在实施该做法时，Sleepy's公司依据了马萨诸塞州劳工标准局（MA DLS）发布的两份指导函。该指导函暗示：若支付给雇员的佣金和预支款总额等于或超过其本应获得的工资及加班费总额，则雇主即视为符合相关法律法规要求。
然而，在Sleepy's案中，马萨诸塞州最高法院指出，尽管这些信函可能误导雇主，但信中并未说明佣金和预支款能否追溯分配或抵扣加班费。该法院认为，马萨诸塞州加班法规的措辞与立法意图、监管指南及判例法均表明，雇主不得"将用于履行某项工资义务的支付款项抵扣其他独立的工资义务"。 换言之，雇主不得将佣金预支款项用于抵扣法定加班费及周日加班费义务。
这自然引发了一个问题：对于计算佣金制销售员工的加班费和周日津贴而言，其常规工资率究竟该如何界定？纯佣金制员工没有固定时薪，其周薪波动剧烈，使得计算"常规"工资率几乎不可能实现。 最高司法法院对此问题作出裁决：全佣金制员工的"常规小时工资"即为最低工资标准。因此，非豁免类内部销售人员即使采用全佣金制，每周工作超过40小时或在周日工作时，每小时仍须获得18美元的最低工资保障。
鉴于纯佣金制在内部销售员工中的普遍性 ，斯利皮案的裁决可能产生深远影响。马萨诸塞州雇佣纯佣金及预支薪酬员工的雇主，应重新审视其工资支付实践，并咨询法律顾问以确保符合斯利皮案确立的新规要求。 为实现合规而实施的新薪酬制度，可能需要对现有佣金计划进行重大调整，以弥补斯莱皮案判决给雇主带来的额外加薪负担。最终，该判决的持久影响更可能表现为佣金率降低和/或销售指标提高，而非给员工带来意外之财。
最后，本裁决提醒全国所有佣金制销售人员的雇主：除联邦薪酬与工时要求外，还须遵守州及地方当局规定的额外义务。