促进员工出勤率的关键方法之一是什么？对许多雇主而言，就是为连续一个月或一个季度无缺勤的员工设立全勤奖金。然而，尽管全勤奖金看似是提升出勤率的完美方案，但各类劳动法保护条款使得实施这类奖励存在风险，可能给雇主带来潜在法律责任。
例如，假设雇主向员工发放全勤奖金，即使该员工因计划好的休假而缺勤。或者雇主仍向因陪审团义务缺勤的员工发放奖金。然而，根据同一奖金政策，若员工因临时请病假或因军事/个人休假缺勤，则丧失获得奖金的资格。雇主是否面临被起诉的风险？
或许如此。
在近期案例中，法院裁定员工休军事假时必须享有与休同类非军事假员工相同的"权利和福利"。因此，关于全勤奖励，若雇主向因陪审团义务或丧假缺勤的员工发放奖金，则必须向休军事假的员工支付全勤奖金。 部分近期判例甚至进一步认定：当雇主向履行"类似"陪审团义务或病假的员工支付薪酬时，服兵役员工在服役期间同样有权获得常规薪资，这强化了其他类型休假可视为与服兵役休假具有可比性的观点。
《家庭和医疗休假法》（FMLA）还规定，雇主必须将休FMLA假员工与休非FMLA假员工同等对待。该法规明确指出，若员工因使用FMLA休假而丧失全勤奖金资格，雇主可拒绝发放该奖金，除非该奖金同时支付给"因不符合FMLA休假条件而处于同等休假状态"的员工。
然而，劳工部在法规中提供的示例并不十分明确：
如果一名员工因非《家庭和医疗休假法》目的使用带薪休假而获得补偿，那么因受《家庭和医疗休假法》保护的目的使用带薪休假的员工也必须获得补偿。
本例表明，若雇主未因员工申请其他类型无薪休假（如无薪个人休假或丧假）而取消其获得全勤奖金的资格，则应考虑是否向申请《家庭和医疗休假法》休假的员工发放全勤奖金。
鉴于相关风险，我们建议您重新审视全勤奖金计划，并评估这些问题可能带来的影响，以最大限度降低诉讼风险，避免不必要的法律纠纷。如有其他疑问，欢迎随时联系我们的劳动法律师团队。
